在激烈的市场竞争中，中小型企业如何活下来？市场竞争表面来看是产品的竞争，客户的竞争，渠道的竞争，服务的竞争，透过现象看本质，归根到底是人才的竞争。而在这场人才竞争中，中小型企业面临着招人难，留人难，在人才梯队建设没有竞争力，处境艰难。
我的人生上半场，曾在三家世界500强企业任职，涵盖了外企，央企，民企集团，下半场开始深度接触中小型企业，管理咨询，团队培训，高管教练，得以有机会深度了解企业人才困境，思考探索中小型企业人才破局之道。
一,大集团人才梯队建设案例
系统比较各类型企业人才梯队建设的优劣势。首家供职于正大集团21年，集团领导具有国际化视野和人才发展战略眼光，高度重视人才培养和选拔，从相马到赛马机制，打破论资排辈，选贤任能，为才是用，能者上庸者下，构建了成熟的职业经理人平台，人才选聘以校园招聘为主，社会招聘为辅，注重选择好苗子，高潜力，诸如优先选聘党员,学生会干部；不拘一格招人才，社会招聘干部以转业军人为主，执行力强；
育人建立管培生制度，拥有传帮带的传承文化，从技术技能到精神文化的传承，建立人才孵化机制，培养并大胆启用年轻干部，一张白纸任意画，集团的企业文化，创造了人才成长的氛围和气候；在岗培训实行师徒制，传帮带，企业内训与大学合作培训相结合，集团建立在泰国国际领导力学院，成为集团人才培养的孵化中心。众多年轻干部得以在此轮训赋能。多管齐下，实施人才梯队建设系统工程的成果是人才济济，为集团发展战略储备了充足人才梯队，事业得以稳健发展。
二,中小型企业人才梯队挑战
1.企业老总的人才观目光短视，导致短期行为，急功近利，更多关注事，很少关注人，只盯住当年业绩增长，忽视团队培养，本末倒置，迫于业绩压力，形势不好式，就裁人减员，在人才培养墨守陈规，患得患失，形成的思维定式和固有观念难以突破。重视招人，忽视用人，带人和留人。期望招进人来立竿见影，缺乏耐心；缺乏总结复盘，反思内省，修修补补，重复旧行为期待获得新结果，重蹈覆辙，难以突破。
2.招人难，招到优秀人才更难，企业的规模小，知名度低难以吸引到优秀的人才加入，往往以社会招聘成手，高薪挖竞争对手的人才为主，以校园招聘为辅。企业拿来主义，为我所用，面临的挑战是优秀人才各个企业都会重点留人，真正在社会招聘优秀的人才又有多少？每家企业都不培养人才，社会上又哪来那么多可选人才。招聘成手，高手的挑战是对企业的忠诚度和价值观匹配度。
3.育人难，企业资源有限，不愿为企业发展在人才培养上加大投入，能省则省，误将人才投入当费用。企业内部没有成熟的职业经理人平台，人力资源职能弱化，没有构建起规范化，系统化的人力资源体系，有的企业老总不重视也不懂得如何发挥人力资源的作用，校园招聘进来缺乏系统有效的培训体系支撑，新人招进来，缺培训，有人招，没人带，主管不愿意带，有的主管也不会带人，放任自流，导致流失率高，事倍功半，最终竹篮子打水一场空，陷入招了走，走了招的恶性循环。
4.留人难。企业文化是否有助于留住人才，崇尚金钱至上的文化，导致员工缺乏进取心和凝聚力，难以留住人才。
三,中小型人才梯队建设如何破局？出路何在？
1.企业老总从固有思维框架中跳出来，系统思考，重新审视，反思复盘在团队建设的得与失，从中学到了什么？哪些是有效的？哪些是无效的？重复旧行为得到旧结果。走出舒适区，走出盲点误区。从急功近利到战略思考，支撑你走下去靠什么？你需要打造一支什么样的团队才能匹配你的发展目标？人才培养是春华秋实，循序渐进的系统工程，而不是拔苗助长的短视行为。
2.招人选人是至关重要的环节。选对一个人，事半功倍，慧眼识才，不仅看能力经验经历的匹配度，更重要的是与企业价值观的匹配度，老总切忌只招自己喜欢的人，而不是企业真正需要的人，看走眼，招错人的比比皆是，选错了人，再去花九牛二虎之力去改造调教一个人是愚蠢的，注定失败，当一个人不想改变时，你改变不了任何一个人。
3.用人环节，将合适的人放在合适的位置上，知人善任，是否扶上马送一程，能够让新人缩短磨合期，适应期，快速融入到组织中。谁负责带人？如何指导？这是目前中小型企业团队建设中最薄弱环节，直接主管错位，迫于业绩压力，忙于救火或自己开发客户，只关注事，很少关注人，没有精力带人，不愿意带人，也不会带人，让新人放任自流，自生自灭，不管不问，没有跟进反馈，指导支持，导致前功尽弃。主管带人责任制和绩效考核应双管齐下，避免顾此失彼。转变主管的观念，提升带人的动力和意愿，系统训练提升主管的带人带团队能力，是解决人才梯队建设的重中之重。
4.倡导用有效的激励机制和优秀的团队文化留人，留人关键是留住心，关注员工成长，提升团队的归属感，安全感，信任度，忠诚度，强化团队的凝聚力和向心力。
5.事在人为，人才是事业发展的根本，的人才者得天下。人才梯队建设是一项长期系统工程，需要系统思考和战略思考，需要规划中长期目标及梯队建设机制和策略。无论外部环境如何变化，坚定，坚持走下去，切忌左右摇摆，虎头蛇尾，导致前功尽弃。借鉴优秀企业的成功案例，制定适合自己企业的人才梯队路线图和里程碑，笃定走下去，企业方能破局，山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村。
作为中小型企业老总，你的人才梯队建设做得怎样呢？你又会从文中获得什么启示哪？
