早在2015年就听过易虹老师关于绩效改经的分享，可由于无实际需要和认为里面技控是复杂系统，最终在有实际需求后于今年在2017年参加国家绩效改进师得线下工作坊培训。
什么是绩效改进师？就是基于企业的业务结果和流程效率，协助业务部门找到问题点和机会点；然后用系统的工具带着管理层找到对症的解决方案，首先在不增加资源的情况下，让管理者和员工的行为代价降低，让管理变简单，从而提升业务结果和流程效率。
那么为何他可以即不增加资源又降低管理者和员工的行为代价？因为绩效改进理论是教会遇到问题不要直接直接寻找答案，而有一系列的工具和方法。
首先，要知道应有水平。业务业绩不好的情况下，首先了解什么是应达到的水平。比如可以是组织目标分解后的工作目标，或是现阶段业绩人群最好的人平均水平，又或行业的对标水平。找到应有水平，就能确定绩效改进的方向。
其次，分析现状。找到应有水平后需要有关键链价值工具分析现状，找出业务的痛点，机会点和重点。只有用工具打开现状的分析，就能知道绩效改进的重点，不至于偏离业务绩效本质。
第三，原因分析。在知道绩效改进的重点，会用 Bem行为工程模型去分析导致现状的原因。将不可控的原因转化成可控原因。Bem的原因分析让人们关注数据，信息和反馈；资源，工具和流程；后果，激励和奖励等层面的信息。如假设35岁的女人嫁不出去，表面可能清高可跟因很可能是长的丑（虚构请勿对号入座）。
第四，选择措施。在了解现状和找到原因后，可以一些选着绩效改进举措。当找到差距和原因后，再您定举措是非常好。所以说前的价值链和原因分析需要精准，不然一环扣一环会前面出错后面便满盘皆输。
最后，开发方案。拟定好指标后，就需要考虑受众客户和关键群体，拟定良好的解决绩效方案。越往后就越简单。
绩效改进在又出现问题用简单等于技控的思路来提升公司业绩，但不以折腾人为前提。所以说培训只是教会人们学习和运用方法，而绩效改进师而是教会人们发现方法。最终找到绩效差距和弥补差距的方法，所以说绩效改进师会是业务部门的好伙伴。因为他的着力点不在于培训指标，而在于关注组织指标。与业务部门合作，以顾问的形式帮助业务部门疲于充赶业绩的时候，停下来思考回顾现状找寻弥补差距的方法。因为目标一样行动又互补，绩效改进师怎么不可能是业务的好伙伴。不会再说这是培训无法解决的问题，而是说咱们一起挖掘分析分析来寻找答案。
绩效改进让培训者转换身份和视角，与业务部门一为组织目标而奋斗真正为组织发展发挥作用。
#557-王琳-懒虫恋人#橙子学院码字岛第六篇文章
