历史故事：在 Google 未满一周岁时，作为投资人之一的 John Doerr 提出了一套称作 OKRs 的组织测评系统。它最初来自 Intel，为公司、团队、个人量身定制。
okrs就是一套实施于组织内部的目标与结果的协同体系。
主要特点是：
每个人的okrs都公之于众，从公司的CEO到最基层的员工，所有的汇总可以得到公司的优先目标，但并不是每个人的都能成为公司的目标，这对形成公司的纪律性有极大的作用，我们通过查看别人的okrs来进行高效的部门之间的协作沟通，每个人都能够明确，从一盘散沙到一起构筑金字塔，从而建立一个有机整体；
鼓励设置一个相对自身条件及当时环境更高的目标，okrs并不能作为绩效考核指标，它会激发你的创造力，明确自己努力的方向和做过的事，并不能作为考核，分数的目的是评测目标设定的是否合理，是否有些不必要的东西的避免，而不是用来与他人作比对，这是不利于正确的价值观的树立的。并且这是一个循环反复的过程，我们理应根据不同的条件在后期去微调自己的okrs；
沟通，制定目标，带来的最大的好处就是促进了沟通，明确优先的目标；
从既有的数据里分析，有超过一半的公司的okrs指定，是自下而上的去完成目标，百分之六十的目标最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力；
所有人都必须协同，不能出现任何命令形式；
OKRs要是可量化的（时间&数量），强调目标与主要结果，其中结果力求清晰，比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；
实施：
目标很重要，如何设定具体可执行的目标同样重要，设定目标前要明确，不要一下设置太多目标，并明确每一个目标的具体结果，模糊的目标总是没有确定的努力方向。
下面是blogger老板，接管blogger时为创造营收而指定的一些okrs:
去推特建立官方账户,为blogger宣传，吸收粉丝数要到50万人；
给一些热门用户联系，给他们自己的联系方式，这样他们就不会觉得这是一个面无表情的网站了，要他们提出最少10条可以改善体验的意见，并进行分析和相应的修改；
提升404界面的用户体验，加入blogger既定的风格，减少客户的流失。
下面讨论如何在公司内部实行okrs体系：
工具，其实工具并不是很重要，能够创建目标，查看目标，给目标打分就可以了；
心态的重视，团队的负责人要足够的重视，做什么事最好的条件就是重视，没有之一；
开会讨论指定目标，评测目标，但别拘泥于形式，这是工具，是促进人与组织更好达成目标的，不要本末倒置；分两种方式，
1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
2.全公司的会议，以小组的形式进行，各组的组长参加并介绍自己组的OKRs，最终大家一起打分评估。
在本季度开始实施并养成员工的习惯。
