没有拿来的，人不能自成为新人，没有拿来的，文艺不能自成为新文艺。

——鲁迅《拿来主义》

如果说过去的中国人更加倾向于夜郎自大、唯我独尊式的闭关主义，那么，今天的中国人则完全走向了另外一个极端：好听一点是借鉴和移植，不好听就是山寨和抄袭。

尤其在当下这个资讯爆炸的时代，上午才从朋友圈看到一个无比开怀的段子，到了下午，已经让你感到索然无味，因为太多的人在他们的朋友圈向你展示了这条段子。

而更加让你感到痛苦的是这样的场景：领导一番侃侃而谈之后微笑地眯起双眼，双手交叉撑起下巴准备迎接全体与会人员的膜拜与景仰，你绞尽脑汁组织了一段赞美之词，并鼓起勇气第一个发言，可你的话音尚未落下，初来乍到的90后业务尖子傲慢地打断你的讲话：boss刚讲的跟我昨晚在xxx公号上看到的文章如出一辙啊！您也关注了xxx吗？

领导放下了支撑下巴的双手，脸上露出了几许令人看不懂的微笑。

好好的一个会议，好好的一个抱大腿的机会……

当然，这些都不算什么，随波逐流的跟风也好，自抬逼格的拾人牙慧也好，体现于个人，无非是为博取更多更高的关注，不会带来多少实质上的利益损失。但本文所要讨论的是企业管理中不恰当的“拿来主义”：完全的照搬照套、生硬的复制黏贴，折腾一大圈之后，在奄奄一息中发现在别人那里玩得风生水起的一套东西，到了自己的企业里，就是玩不转。

缘由何在？为什么有的企业实行“拿来主义”能够获得巨大的成功（比如华为），而有些企业就一败涂地了呢？个人看来至少存在以下两个关键因素——

第一：见贤思齐固然好，拿来主义也没有错，但是不知道什么该拿，什么不该拿，不假思索的一股脑照单全收，是导致失败的第一个原因。

好比女孩子一心寻求高帅富，看到骑白马的就误以为都是深情款款的王子，不顾一切扑上去发现却是无意留恋儿女情一心向佛取西经的唐三藏！

其实，这里面也存在一个思维定势的问题，总以为先进的和优秀的就一定能为我所用，殊不知，橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳！中小企业里因为无力聘请专业资深的专家智囊团，决策与管理上基本属于一言堂，加上领导个人知识与远见上的局限，思维定势与决策失误在所难免。

也许你会提出反驳：华为在最初引进西方管理时，任正非不是也强调要“先僵化、后优化，再固化”吗？没错，但前提是人家在引进IBM管理模式的前好几年里业已引进多种国外先进管理系统，结果均不尽如人意，但还是孜孜不倦，甚至不惜花20亿元巨资引进了IBM，作为中小企业，你能吗？坚持和魄力且不说，资本投入恐怕要让大多数企业望而却步了吧！

而提出“先僵化”观点的同时，任正非更加严肃的提出“削足适履”：为了穿上由IBM带来的 “美国鞋”，即便自己的脚大了，砍掉一些也得穿上，不愿砍脚的人就靠边站（下岗、撤职）！请问，此等铁腕，你做得到吗？

其实，大多数中小企业的老板们，不要说花大价钱和大力气去治理公司、改善管理，对于他们来说，管理本身就是一件很玄的东西，与同行们高谈阔论和自我标榜时才会用得到，除此之外，销售额才是王道。甚至，在其中某些人的词典里，管理等同于员工迟到罚款、请假扣钱以及作为一把手的无上权威。

所以，你可能会遇到过这样的领导：公司招人坚决不要应届生，有经验的人来了就能用，应届生来了还得花功夫教！

也有可能遇到过这样的领导：人力资源？和人事有区别吗？人事部哪有那么多事？给我把人管好、工资别算错我就谢谢你了！

还会遇到这样的领导：从公司里拿几十万去读著名商学院的EMBA，办公室里也堆着满满的管理著作和各类明星企业家的传记，但最喜欢看的还是诸如“一年逆袭50亿”、“学会这三招，轻松做老总”等这样的网络小短文，最青睐的还是各种标榜现学现用的培训小视频。

领导的经历和时间安排注定他不太可能重新接受系统的理论输入，但是成功没有绝对的捷径，尤其在学习这件事上，想要立竿见影，前提是你是一个悟性极好的天才。

一个朋友公司的领导，今天：这个XXX公司不错啊！你看他们小本创业，不出三年就上市了，把他们的那一套理念总结一下，号召公司集中学习。

明天：这个XXX公司也不错啊！5年之内居然做到了业界第一，快把他们的制度和文化找出来，我们要向行业标兵看齐。

最奇妙的是本人曾遇到过这样的领导，直接把我喊到办公室：给你一周时间，想办法把XXX公司的人事总监挖过来，让他在咱们这里呆上三个月，把他们公司的一整套管理全部搬过来，再想办法让他走人。

我真想告诉他，其实还有更简便的方法：找个中介人买通一下，直接让他远程传输啊！

中小企业的老板们，首需提升的不是管理知识和管理水平，而是意识和理念。

我们都知道“一万个小时的定律”，但是有几个人愿意真正付诸实践呢？除了惰性，更多的是等不及，这是一个全民焦虑的时代，所有人都在说“不忘初心”，但是为了更早与更快，无数次，我们选择捷径，最后发现偏离的不仅是最初的轨道，离心中的目标也越来越远。

上面所说的是中小企业实行拿来主义却不能取得成功的第一个关键因素：不加筛选、照单全收、完全不考虑其适用性，这是因素也是现象，而现象背后的本质是机会主义和急功近利。

任正非说：在大机会时代，千万不要机会主义。

第二：拿来之后就一劳永逸了，没有优化，没有创新。

越好的东西，越能体现出生命力，而生命力不是恒久不变的，必须加以创新和改良，不断对其输入新鲜的血液，才能保证欣欣向荣，基业长青。

不要以为拿来之后就是你的了，更不要以为“僵化”之后就是你的了，只有植根于企业内部，随着企业的发展不断做出调整与优化，能够真正打上企业自身的烙印，形成自己的机制与制度，能够被组织运用自如且被管理者驾驭得当的，才是企业自己的东西。

而很多时候，“企业自己的东西”代表的正是一个企业的核心竞争能力。

当下，企业的核心竞争能力在很大程度上等同于管理机制。对，不是人才，不是资本，更不是技术或市场，而是管理机制。

企业做得越大，越能体现出这一点，所以，你可以看到在很多知名的大公司里也不乏管理层频繁换血的，但人家依然能保持不乱，而很多中小型公司，换一个领导，公司就乱成一锅粥。前者靠的主要是机制，后者靠的是个人。

一个组织，如果拥有一套健全灵活而科学先进的管理机制，普通人也有可能成为人才的幸运；相反，人才也有沦为庸才的悲剧。所以，有些人在这家公司做得风生水起，到了另一家公司就歇了菜；而有些人在前一家公司黯淡无光，换到下一家反而闪闪发亮。

机制是个神奇的东西，一家企业拥有好的机制，但没有资源优势，不一定会不成功，而一家公司拥有一切资源优势，单单缺乏运转有效与科学合理的管理机制，最后一定会失败。因为资源可以从外部获取，而机制尤其是富有推动力的高效机制则来源于自身的构建与不断改良，事实证明，从内下手永远要困难得多。

讲到这里不得不提一句，很多小公司，老板本人悟性非常高，常常能够汲取经验、举一反三，这固然是好的，但老板常常也因为自身能力强大而忽视或忽略对整个组织运行机制的构建，凡事实行口口相传，或者开会时一并传达。说白了就是没有要把管理形成制度和规范的意识。

这样一来，长期以往，老板不仅会越来越累，而且随着企业的发展壮大，最终难免陷入混乱和失败，员工凡事都摸不着北，只有老板心中放着唯一的一杆秤，想一想就有多可怕。

综上所述，在企业管理上，拿来主义本身没有诟病，先进的管理理念和制度文化毕竟是优秀企业鉴证过的，放着现成的经验不用非得自行摸索和试错，成本太高也并不明智，因为历史和人类的每一次进步都是基于前人的成就。

但不带脑子的“拿来”，但凡是猫，觉得都是好猫的想法也严重不可取，即便真的是一只好猫，适不适应你家里的环境还另当别论呢！

其次，“拿来”之后，不能万事大吉，一劳永逸。必须在确认真正适用于本企业的前提下，做到全面而强有力地灌输与推行，必要时不惜“削足适履”。管理不同于技术，它包含太多的软性，尤其像企业文化的构建与改造，涉及的是人们的意识层面，其难度系数远非技术引进可同日而语。

前期的推行需要不遗余力，后期的改革与创新也更加不能懈怠放松，时代在变，社会在变，市场在变，员工在变，技术在变，规则在变，一切都在不断地变化，你必须让你的管理跟上这一切，适应这一切，甚至引导这一切。

最后总结一下：“拿来”之前，眼皮不能太浅，心态不能太急；“拿来”之后，贯彻上不能疏忽，优化上不能偷懒。