奖励或者惩罚是前两种驱动力，一个人发自内心的想把一件事情做好的欲望就是第三种驱动力。

《驱动力》的作者是丹尼尔•平克，在书里讲了一个实验，一群科学家把一堆小孩子分成了三组，让他们在屋子里面自由地画画。研究人员对第一组说，如果把这个画画完，你们可以拿到奖状；第二组只是被研究人员问了问愿不愿意画画，如果他们画了，研究人员也会给他们奖状，但是提前不会告诉他们；而对于第三组小孩子，不论画不画都没有奖状这回事儿。除此之外，三个组的情况都一样。在实验进行了两周之后，研究人员就发现：当老师摆了纸和笔以后，不期待奖励的孩子和没有奖励的孩子，跟之前是一样的，他们都会画画，而且画得很开心，可是此前有奖励的那一组小孩，比起其他小组，花在画画的时间上就少了很多。很奇怪啊，按理说用奖励的方法去鼓励第一组小孩，能调动他们的积极性，可是怎么奖励孩子以后，时间长了孩子反而不爱画画了？其实这个现象在我们大人中也会出现，比如，有人就发现，当你把兴趣当成工作以后可能连兴趣都没有了，这就是奖励的负面作用所在。

再看惩罚这个模式，比如公司的考勤制度惩罚员工迟到，刚开始大家都为了不被罚款按时上班，可是总有一两次因为各种事导致迟到，可迟到了以后又会觉得，既然迟到了要罚款，只要交了钱就无所谓了，反而心安理得了。你看，惩罚模式原本是要调动积极性的，反而磨蚀了积极性。

传统上赏罚分明的激励方式，似乎和要实现的预期有时候是不一样的，这是什么原因呢？这种奖励与惩罚并存的激励政策，被称为“萝卜加大棒”。萝卜加大棒的模式来源于一则古老的故事，要使驴子前进就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。这种模式其实有一个隐含的前提假设，这个假设就是人的本质是懒惰的，人是缺乏自主性的，如果你不给他奖励或者不去吓唬他、惩罚他，他们就会安于现状，不会去进行自主行为，所以如果想要激励一个人，要么给出外部的激励，要么给出外部的惩罚。

其实萝卜加大棒的方法比较适合于那些简单的机械重复劳动，比如你是流水线上的一个兵，你不用动什么脑筋只要去完成工作就OK了，这个时候萝卜加大棒的方法是有效的。可是一旦涉及到知识、创造和全身心投入事情的时候，萝卜加大棒的方法往往就不起作用了。而我们的社会正是一步一步地从过去传统的农业社会、工业社会，走向今天的信息和知识社会，知识和全身心地投入变得越来越重要，如果还沿用过去传统的萝卜加大棒的方式来调动别人的积极性，可能就选错了。

那么在新的时代背景下，究竟怎么样才能够调动积极性呢？答案就是丹尼尔•平克发现的第三种驱动力。既然有第三种驱动力，那肯定有第一、第二种。第一种驱动力是指基本生存需要的生物性驱动，比如饿了要吃东西，渴了要喝水。第二种驱动力是来自于外在的动力，比如说奖励、惩罚，老板承诺工作得好就加薪，工作不好就开除，前面提到的萝卜加大棒模式就是属于第二种驱动力。

那什么是第三种驱动力呢？这就要从一个实验说起。威斯康星大学的心理学教授哈利·哈洛做过一个关于学习行为的实验，他把一群猴子放到了笼子里面，在笼子里他放了一个有趣的装置，这个装置有点像一个有机关的锁，拉开挂钩，掀起盖子，就能打开。这个装置对人而言当然一眼就能看出来怎么弄，很简单，可是对猴子来说，可能就是比较困难的任务。有意思的是，工作人员把这个装置放到笼子里，什么都不做，观察猴子的行为。结果发现，这些猴子在没有任何奖励惩罚，实验人员也没有给它们任何暗示或者指示的情况下，它们就开始专心致志地琢磨这个装置了，而且看起来是一种不解开誓不罢休的状态，还很享受。这些猴子过了一段时间就研究明白这个装置是怎么回事儿了，等到实验快到两周的时候，猴子们已经驾轻就熟，很快地就能打开这个装置，三分之二的情况下用60秒钟就能把这个装置打开了。

我们关心的不是说猴子学会了打开这个装置，而是猴子为什么要打开这个东西？从传统的两种驱动力上来说，这个装置既不能吃也不能喝，所以没有基本生存的需求要打开它。其次打开了没有奖励也没有惩罚，没有任何好处，为什么要打开它呢？所以传统的萝卜加大棒来调动积极性的方式，都没有解决猴子的行为，这是什么原因呢？于是哈洛就提出了一个新的假设、新的理论，这就是第三种驱动力。他认为猴子之所以要这么做，是一种它们认为的内在奖励。换句话说，猴子觉得打开装置就是因为它们觉得这么做好玩儿，它们喜欢这么做，完成这个任务带来的愉悦感就是奖励。所以，不一定需要萝卜和大棒，我们自己内心就有把一件事情做好的欲望，而这就是内在的驱动力。

其实这种现象在我们生活中是非常普遍的。假设时间回到1995年，有这么两部百科全书，其中一部刚刚问世，还有一部要在几年后启动。第一部百科全书是由一个非常有钱的公司提供充足的资金支持，而且雇用了最专业的作者和一流的编辑，并且高薪聘请项目经理来监督各个项目的进展，确保它在规定的时间内完成。而第二部百科全书，它不仅仅起步晚，也没钱，只能要求别人来帮忙把这个东西完成，而且也没有人给你进度的安排和指导，预算就更不用说了。你觉得过一段时间以后，这两部百科全书谁能够成功呢？传统认知会认为，第一个有钱、有时间、有专业团队，肯定第一个成功，第二个没钱、没人、没工资，那是不成器的。

可是事实是第一部百科全书是微软百科全书，可能很多人都没有听说过这部百科全书。而第二部是维基百科，也就是我们认为的杂牌军，却成了世界上最大、最受欢迎的百科全书。要知道，维基百科是一帮不拿工资，没有专业资质，而且要义务付出时间的人完成的，这是为什么呢？金钱、利益当然重要，可是人的动力不仅仅是金钱和利益，维基百科数以万计的志愿者，他们一分钱没有，还要给它去捐助，却打败了微软那样强劲的对手。对于他们而言，驱动力不是外部的激励或者惩罚，而是发自内心的第三种驱动力。

丹尼尔•平克认为当我们具备了第三种驱动力的时候，就能够去主导自己的人生。我们喜欢学习并且创造新的事物，希望自己和我们所处的这个世界能变得更好，这本身就是内心所希望的。如果做事情能够有内在的驱动，从自我去驱动、调动自己的积极性，那岂不是最完美的事情。

要调动和激发第三种驱动力，也就是内在动力，需要怎么做呢？丹尼尔•平克说有三点，自主、专精和目标。

所谓自主，很好理解，就是要自己能做主。如果一件事不能自己做决定，那哪儿来的积极性呢？传统的激励方式认为，如果给了人自由以后，他会不负责，会逃避、偷懒、钻漏洞。可是内在驱动力不是这样认为的，它假设人是会愿意为自己喜欢的任何事情去负责任的。

除了自主性之外，调动积极性还有第二个很重要的因素，那就是专精。所谓专精，就是我们有把事情做得越来越好的欲望。比如，在萝卜加大棒的模式下，我们做事情的动力是满足奖励或避免惩罚，做到能被奖励或不被惩罚就行了。但是，专精是想把事情不断地做得更好。可是，要有这种欲望，并不是有了自主的条件就能自然产生的。比如，有时候没人管我们，啥事都由我们自己选择，可是做了一段时间，觉得没什么意思也就不做了。这个时候就是有自主性，也不能有很高的积极性投入。那要怎么样才能调动我们这种专精的欲望呢？如果要激发自己在一件事情全力投入的状态，往往要从创造心流的体验开始。

所谓心流，是指当所面临的挑战与能力恰好吻合时所产生的最佳体验。在这种情况下，我们全身心融入，仿佛时间都停止了。

讲完了自主和专精这两个因素，最后一个就是目标。为什么调动人的内在驱动力和目标有关系呢？其实这点很好理解，比如你做一件事，有一个目标和没一个目标差别很大，你计划今年赚1000万和计划今年赚1万，能调动你的积极性差别是很大的。

制定目标还不够，还得是制定正确的目标。人和人之间目标不一样，哪些目标是正确的？有不正确吗？如果从驱动力的角度而言确实是有差别的。事实上人的目标大概可以分为两种：一种是外在目标，比如说荣华富贵、功成名就，就是以利益为导向的目标；还有一些目标是内在目标，他们愿意帮助别人改善生活，愿意让人更好地去成长，这种目标是发自内部的。

事实上只有内部目标才能更长期地带领我们的内心，去调动积极性。如果人们只是追求外部的利益目标，那在实现以后，就会觉得自己的生活并没有变得更美好。他们最大的反应是会说，那是因为目标还不够大，需要赚更多的钱或者更高的地位来获得认可。这其实会让人走向一条更不快乐的道路，而他们还以为这是通往成功和幸福的必由之路，在这个过程中积极性和动力会慢慢地下降，一旦有一天目标实现了以后，就会觉得很空虚。与此相反，人真正要建立的是，超越个人利益的渴望和目标，渴望做出内心想做的事情，而不仅仅是自身的利益。