一位朋友听说我们学校给任课老师涨工资了，就与我聊起给教师涨工资的话题，并且计划近期也要给自己学校的老师涨工资。
民办学校给任课教师调整工资是件简单的事情，只要想调整，随时都可以调，民办学校管理者经常提“待遇留人”这个话题，“待遇留人”就是用丰厚的待遇留住优秀人才，毋庸置疑，高薪可能会留住更多优秀的老师，但是长期来看如何对学校进行科学的管理、如何制定合理的薪资结构才是管理者最应该思考的话题。
给老师涨工资是“输血功能”，可以在很短的时间内让“机体”充满活力––教师工作热情高涨。但是没有科学合理的管理，涨再高的工资也无法让教师持续保持热情高涨的工作态度。
科学的学校管理是“造血功能”，唯有自身有了造血功能，才会让机体持续充满活力––教师工作状态才会一直充满激情。
从这个角度来讲，盲目的涨工资不一定是明智的选择，如果没有科学合理的分配机制、评价机制、管理机制，往往提高了工资也留不住才，不但增加了办学成本，而且丝毫不能调动教师工作的积极性，可能会办成了一件出“钱”不讨好的事情。
为什么要提高工资、怎么提要搞清楚，高工资相比较低工资而言，的确有利于教师队伍的稳定，但是一旦评价机制、分配机制、管理机制出了问题，或者依然以“大锅饭”的方式发工资，不能体现多劳多得、能者多劳、优者高薪的话，再高的工资也不能调动教师工作的积极性，涨再高的工资也无法留住优秀的老师。
还有一种特殊情况，特别优秀的人才是不需要传统意义上的评价的，保证其丰厚的福利待遇，让其先安其居，后乐其业，也是管理者要思考的一个话题。
