一、什么是OKR
OKR即目标与关键结果法，可以帮助我们聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心，这是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。
OKR由一个需要聚焦的明确目标和可以量化该目标的几个关键结果两部分组成。
二、设定OKR的原则
设定OKR的几个原则：
目标要有明确的方向并且鼓舞人心：好的目标是可以让你大清早从床上兴奋地跳起来的！
目标要有时间期限：一个月或者一个季度是合理的。一周是任务，一年可能就是战略了。
目标要由独立的团队来执行：目标必须真正属于你，避免与其他团队的相互依赖关系成为目标失败的借口。
关键结果必须量化：它们可以基于任何可量化的条件，比如：用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量。
关键结果必须有挑战：我们设置一个信心指数，1表示一点儿戏都没有，10表示一定能搞定，那我们设置的目标起始的指数应该是5。每周去跟踪这个指数，看看是什么导致指数的变化，努力增加信心。
OKR是自上而下的：公司应该设定公司的OKR，然后每个部门都要考虑如何设置自动的OKR，这样公司的OKR才能实现。
OKR需要持续跟踪：团队不能实现目标，通常是因为在季度初设定了OKR，然后被各种日常事务打扰后，让你的时间花费在了很多无关的事情上。强烈建议每周调整信心指数，并讨论它们上升下降的原因。
OKR提供了明确且不变的目标：不要在季度的中途更改OKR，如果你觉得OKR设定得很糟，振作起来，要么成功，要么失败，吸取经验，下次改进。没有哪个团队第一次使用OKR就能成功，保持团队聚焦才是OKR的关键。
准备失败：OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标，失败其实也有积极的一面。
二、如何设定OKR
1、首先要明确公司的愿景使命，应当简洁好记，能时刻提醒我们不要浪费时间在无关的事情上。
2、应当先设定公司层面的OKR，然后是部门的OKR，最后是个人的。
3、目标应该具有挑战性，但是又不能让人绝望，有50%的把握去完成。
4、目标不要多，每次一个就够了，用心做好一件事。
5、制定目标时可以自下而上的搜集全员的看法和创意，然后进行整理，筛选掉重复相似的，最终把目标减少到3个以内。
6、设定好目标后，针对每个目标设置3 ~ 4个能衡量目标是否实现的关键结果。
7、设定好关键结果后，给每个结果设定一个初始的信心指数（预估完成的概率，初始值一般为50%），并在之后的OKR运行中跟踪这个数字。
8、目标要明确且有确定截止日期。
9、目标执行者必须要清楚明确，责任到每个独立的团队或个人。
三、如何执行OKR
1、执行前要做好一定的心理准备，比如首先要做好失败的准备并总结经验重试，比如必须反复强调，反复传达给所有人，直到所有人都能步调一致向目标前进。
2、每周一团队要开会盘点OKR，明确本周具体负责完成哪些任务，如过团队人数非常多可以分部门开会然后再高管开会讨论。
3、周一的会议用1/4时间讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实到每个人本周的职责。
4、每周五召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备饮料点心等庆祝这些成果。
注意事项：
1)有多个目标任务时一定要设定优先级；
2)要充分沟通，让团队每个成员都能准确理解目标；
3)做能具体落实完成目标的计划，不要空谈，以为什么都不做时间到了就能完成；
4)不要做偏离目标的事情，一定要把时间花在重要事情上，聚焦目标，千万不要学阿塔兰忒那样去捡赛道上的金苹果。
四、总结
实行OKR可以让团队所有人凝聚在一起，为同一个目标一起努力，所以OKR目的不是绩效考核，而是让团队去挑战，去碰那跳一下可能碰到的天花板，不断的激发团队的潜力，让整个团队不断成长做出更伟大的事情。
OKR虽然是一套完善的工具，有各种各样的好处，但是并不是任何团队使用都能马上发挥其作用的。目标清晰，方法正确，还要能坚持执行，团队每个成员都要接受并理解OKR的概念和方法，每个人都要不折不扣的坚持执行设定好的OKR，如此才能真正发挥OKR工作法的作用。
