学习商业规律不在于数量的多少，而在于理解的加深，角度的全面
薪酬是分钱的体系中，最基础最重要的维度，与晋升之力遥相呼应
互相支撑！
今天通过薪酬改革的案例，直面薪酬制度的改革威力！
这个案例非常的简单，但是我希望，你能透过简单看到复杂
大部分情况下，有用的简单就是复杂
财神商学院——孙大狮
亲爱的总裁：
你好，我是孙大狮
我和你分享了薪酬制度设计的原理和要点
这些要点是从无数次的失败与成功中千锤百炼而来
学习商业规律不在于数量的多少，而在于理解的加深，角度的全面
薪酬是分钱的体系中，最基础最重要的维度，与晋升之力遥相呼应
互相支撑！
今天通过薪酬改革的案例，直面薪酬制度的改革威力！
这个案例非常的简单，但是我希望，你能透过简单看到复杂
大部分情况下，有用的简单就是复杂
在各种薪酬设计的理论中，越设计越复杂
很多咨询的老总问我，孙老师，我这个行业应该怎么办？
我一般都是反问：“你哪个星球上的行业？”
什么意思？
一个老板掉到自己的行业里出不来，感觉自己的行业很特殊
就是一个维度未打开，低维思维的表现
在团队上，和行业的关联度微乎其微
和人的关联度高度一致
当你能把人当人来思考，化掉一切行业，岗位，职位的时候
你就上了团队打造的“人道”！
人道圆满，神圣感和使命感自然激活！
下面，我们看一下，下面的这个案例
山东华胜食品有限公司，是一家老牌的烘培食品生产企业
其产品供应本地各大超市及批发部
但2008至2013年间，年销售额总是徘徊在一两千万元之间
销售部经理换了几任，依然不见任何起色
市场占有率不断下降，生产线开开停停，企业挣扎在亏损与盈利的边界线上
经过调研，结果发现，公司的产品在品牌、质量、口味、品种、花色等各方面
都挺受客户认可，定价也随行就市，向市场看齐
问题主要出在销售部门，集中体现为三点：
一、激励不足
销售人员实行“底薪加利润提成”制度
资格越老、工龄越长，底薪越高（最低1000元，最高4000元）
而提成比率却是统一的2%，提成比例过低，业务员没有太大的积极性去开拓市场、发展客户
二、 约束过软
公司内部普遍缺乏成本意识，诸如招待费、礼品费、差旅费，只要有发票，就能报销
销售部门尤为突出，以手机话费为例
每个业务员每月有400元补贴，无论业绩好坏，照补不误
三、 协作匮乏
其实，业务员之间压根不存在什么协作，彼此不抢单、不拆台就算不错了
公司虽然推行“一带一”的政策，可师傅带出来的徒弟
除了学会端茶倒水，业务上得不到任何指导
老业务员掌握客户联系的半壁江山，坐地为王
动辄以离职跳槽、带走客户相威胁，公司也不敢严加管柬
我说上面的这些现象，你考虑下你的公司的业务团队，是否也有这种“相”？
针对以上问题，结合企业实际及行业特点
考虑到多数销售人员对经济利益看得相对较重
管理层多次会商后，在现有利益分配格局的基础上
对现行销售制度进行了优化改造，变成了可供自由选择的“套餐式”薪酬机制
通常，绝大部分的中小企业，采取的大多是“底薪+销售提成”或“底薪+净利润提成”
但在底薪和提成的设置上，却往往照搬行业惯例
而不是根据企业的具体情况作具体分析
导致企业与员工、员工与员工之间分配失衡
销售激励反而起不到激励销售的作用
到底选择高底薪还是高提成？
提成方式和比例又该如何设定？
这几乎是个困惑很多老板的问题
从华胜公司的具体实际出发
（刨去销售提成，销售利润率约为20%，几个老业务员月销售额稳定在10-15万元，普通业务员约5-6万元，新业务员为1-3万元）
根据“自助式”特点，设计出一套销售人员可自主选择提成的薪酬模式
即提供薪酬套餐方案
将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实际情况，每年自行选择一次
一、金牌业务员套餐：无底薪+高提成+分段递增
具体来说，月销售额在10万元以内，提成比率为4.5%
10-20万元，提成比率为5%
20-30万元，提成比率为5.5%
依此类推直至120万元以上，统一按10%来发放提成
显然，这一方案适用于那些老业务员，他们已稳定拥有较多客户资源，并且还有较大潜力
相比之下，原来薪酬模式
月销售额10万元，底薪4000元，收入为4000+10万×20%×2% =4400元
月销售额20万元，收人为4800元
而按照新方案，月销售额10万元，收入为10万×5%=5000元
达到20万元，月收入20万x 5.5%= 11000万元
达到30万元，则月收入激增至1.65万元
达到120万元，则月收入激增至12万元
二、银牌业务员套餐：低底薪+高提成+分段递增。
具体来说，月底薪为1000元
月销售额在5万元以内，提成比率为3%
5-10万元，提成率为3.5%
10-20万元，提成比率为4%
依此类推，直至120万元为限
显然，这一方案适用于那些拥有部分客户资源和一定经验的普通业务员
相比之下，在原来的模式下，工资2000元，月销售5万元，收入为2200元
月销售10万元，收入为2400元
如果按照新方案，月销售额5万元，收人为2500元
达到IO万元，则其收入增至4500元
三、铜牌业务员套餐：高底薪+低提成+分段递增
具体来说，月底薪为1500元，月销售额在2.5万元以内，提成比率为1.5%
2.5-5万元，提成比率为2%
5-10万元，提成比率为2.5%
10-20万元，提成比率为3%
依此类推
显然，这一方案适用于那些拥有少量客户资源的新业务员
相比之下，在原来的模式下，工资1000元，月销售额2.5万元
月收入为1100元
月销售额5万元，收入为1200元
而按照新方案，月销售额2.5万元，收人为1875元
达到5万元，则收入变为2500元
下面，来破拆一下，薪酬改革前后，两种制度的不同点在哪里?
薪酬套餐，自选模式分析：
“无底薪、高提成”的制度优点，是便于企业成本控制，亦能极大激发销售人员的积极性
缺点是新人难招、忠诚度低、流失率高
高底薪、低提成”则反之，养着人不出活
而新的薪酬套餐制度实行多种模式并行，由员工自行权衡、自行选择
并在不同序列间设置了两个转换的关节点：月销售5万元和10万元
铜牌和银牌的转换关节点为5万元
在此之前，选铜牌合算，在此之后，选银牌合算
银牌和金牌的转换关节点为l0万元
在此之前，选银牌合算，在此之后，选金牌划算
这种设计，可以激励老业务员选择无底薪高提成，同时也为新人提供较高生活保障
这样既有助于激发老员工的潜力，又有利于新员工的培养
之所以采用线性分段递增，而不是其他复杂的算法，是为了化繁为简
让员工一看便知，省去了许多口舌
由于新的薪酬制度确保了不同序列的业务员月收入比原来只多不少
加之给予新旧模式转换的缓冲期，因而得以顺利实施
一年后，华轩的年销售额迅速增长到5200万
三个选择金牌序列的业务员，其月收入也分别激升至l万元到6万元不等
在改革前，管理层也曾质疑：
如果业务员月销售额达到120万元，提成最高每月能拿12万，似乎太恐怖了
企业岂不是给业务员打工了？
答：钱聚人散，赚小钱，钱散人聚，赚大钱
公司少赚点，换来大发展
要想把蛋糕做大，如果分配不向能使蛋糕做大的人倾斜，蛋糕永远是做不大的
一个人能干十个人的活，那就让他拿十个人的收入，企业还少了一大堆的人头和管理费用
薪酬制度的设计，要牢记一句话：
3个人，干5个人的活，拿4个人的工资！
员工没有因为“累”跑的！
只有看不到“肉”跑的！
今天，你学习到的薪酬之力，叫“梯度设计”
将企业的利润向能创造成果的群体倾斜，是薪酬设计之本
狼性团队怎么形成的？
1、有大块肉的诱惑
2、强壮的狼能吃到大块肉
3、弱小的狼只能先饿着
4、弱小的狼变得越来越强
5、群狼一起抢肉吃
今天学习的角度非常重要，你需要在头脑中植入这样的思维方式
先制造不平均，而后再努力去搭建公平的竞争平台
而后，企业便向宇宙大道一样，自然运营！
干预就是破坏！
今天的分享，就到这里，好好思考下，这其中的人性奥秘！
