前言：此篇文章来自微信公众号 笔记侠 此文是做了一些提炼与自我的思考。在说okr的时候就不得不说说intel,google等科技巨头的成功以及对背后的目标管理的哲学理念。OKR(Objectives and Key Results 目标与关键成果法)
大家认为OKR体现的是一种责任，这是OKR的一个副产品。 在组织里，它是帮组构建社会契约的一种很好的方式，意味着大家都愿意积极踊跃地去做一些与众不同的事情。
先来看看OKR的定义： OKR 是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的，可衡量的贡献上。
在组织内，明确OKR的定义非常重要。okr的
那么如何认识OKR，你需要搞懂这6个不可不知的关键
1 严密的思考框架
okr在于提高绩效，但如果只是简单的每个季度跟踪下你的结果，你不会如愿以偿。
德鲁克有句名言：最严重的错误，并非由错误的答案造成，真正的危险的事，是问了错误的问题。
检查OKR结果时，真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。
你应该像一个人类学家那样，深入思考它们对你而言意味着什么，发掘出振奋人心的问题，帮助你找到未来的突破口。
2 持续的纪律要求
OKR代表了一种时间和精力上的承诺
注意防止目标设定后，就是把它束之高阁，不管不问。
要想从OKR方法中受益，你必须遵从以下模型
A 以季度（或其它周期）为单位刷新OKR
B 仔细确认结果达成情况
C 如有必要，持续修正现行战略和商业模式
D 结果导向
3 确保员工紧密协作
我们都非常清楚跨团队协作的重要性，以及团队在组织中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作，并促进整个组织对齐一致，这可以通过OKR本身固有的透明来做到。 OKR对每个人都充分共享，组织内从上至下都可以看到OKR目标及成果情况。
4 精力聚焦
OKR不是，也不应该被当做一张待完成的任务清单。
OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。
战略专家指出：
战略就是 有所为 和 有所不为 ，两者同等重要，不可偏废。
OKR就是如此，你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。
5 做出可衡量的贡献
KR(Key Result 关键结果)几乎完全是定量的，这是它的一个自然属性。
KR要能精确的支出它的达成对业务究竟有多大的促进作用，因此，任何时候，我们都应当尽量避免对KR进行主观的描述。
6 促进组织成长
判断OKR成功与否的最终标准，还是要用结果说话，看你的目标所取得的实际成果如何。对组织的成长是否有贡献。
高绩效的员工是怎样练成的
高绩效员工和普通员工在智力因素，性格因素，社会因素，环境因素等方面并无不同！
Kelley教授经过调查分析得出以上惊讶的结果！追踪数年后，他们认为 员工的不同行为模式把他们区分成了不同的两个阵营，共有9种行为模式
1 积极主动做事（initiative）
2 持续构建知识网络(Network)
3 做好自我管理(self-management)
4 从多角度看问题(perpespective)
5 跟随团队主管完成工作(followship)
6 发挥自己的影响力领导他人(leadership)
7 同团队成员一起合作(teamwork)
8 善于处理冲突和关系维护(organization savvy)
9 善于展示和表达(show-and-tell)
越靠近圆心越重要，积极主动做事无疑比展示和表达更为重要。
OKR的几个特点
公开透明，自下而上制定，完成率不作为绩效评价的输入
公开透明： 知识网络，团队协作，冲突解决和关系维护，展示和演说能力
自下而上制定：积极主动，多角度看问题，跟随主管，领导他人
完成率不考核：自我管理
1 公开透明
用统一的平台去承载，让所有员工能及时获取主管，利益相关者，其它同事当前的工作目标以及目标实施进展，不再像以前那样只知道自己在做什么，不了解周围其他同事的工作目标。
2 自下而上
目标是自己定的，这无疑会增强自己的承诺感和主人翁意识。“领导”他人不一定只能靠职权，很多工作不是你一个人就能完成的，这时候需要发挥你的民间影响力，带领大家一起完成更多有价值的工作(领导他人)（现实是大的团队目标分解，然后成员主动获取选择）
3 强调完成率不作为考评的输入
你可以有一个非常有挑战的目标，最终即使你只完成了20%，但那20%已经非常棒了，你同样可以获得高绩效。核心的自我管理，okr给员工一个培育良好的自我管理能力的机会，不用机器般的等待主管的指令，来一条执行一条，不来则宕机
