用ORK方法设定的目标，包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标=O（想要什么？）+KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）
OKR是聚焦思维，聚焦，就是一种选择，一种取舍。商业实践中的蓝海战略、定位理论都体现着聚焦思维。
聚焦的目的在于承诺。承诺，即投入足够的精力，确保目标实现。
O（什么是最优先的？）+KRs（对于目标，什么是最关键的？）。
经验原则
一般OKR不超过5个，每个O对应的KR应该是2-5个。
关键结果至少有2个。如果只有1个结果，那其实就会变成KPI。我们需要将目标转化为“如何完成”，规划出来行动策略。如果只能设定一个关键结果，要么可能对目标思考得不深入，要么可能不需要付出很多努力就可以完成。
1、确定信心指数时，OKR负责人需要回答：考虑当前实际（资源、能力、方法等相关信息），我们对达成OKR有多大信心？
必须采取突破的方式才有可能实现 0%
有风险，但我想很大可能实现 50%
一定可以实现 100%
持续跟踪
不要让你的OKR变成新年的计划或梦想。你必须要定期更新OKR的进度信息，持续跟踪，让OKR成为日常工作中的一部分，融入到实际工作中去。
OKR评分，是自我控制的一个过程，其目的是衡量关键结果或目标完成程度。他是衡量进展的指标，而不是奖惩的依据。所以，我们要保持评分相对简单。
如何对OKR进行评分，谷歌采用的是用0~1.0评分区间评分
1.0 达到挑战性目标
0.7 没有达到挑战性目标，但达到期望的目标
0.3 没有达到期望的目标
0 不可接受的结果
要保持OKR评分简单，不要花太多的时间。如果负责人对OKR的评分超过3分钟，那么可能就不适当。可能大家错误地误解了评分的意义，或者可能是我们再设定OKR的时候没有清晰地度量，对“结果认知”是模糊的。
OKR激发责任承诺
目标的承担者，将目标在组织内公开透明，这首先赋予了责任者第一重承诺要求。在OKR执行过程中，承担者需定期更新OKR进度，这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是，承担者需对OKR进行评分公开，这赋予了责任者第三重承诺压力。
OKR促进协作
提升敬业度
OKR制定思路
OKR是一个经过严谨思考后结构化的结果，可以按以下路径进行思考
Insight：以洞察为基础
OKR的制定，应该基于洞见，他是OKR责任者的洞察呈现，反映OKR责任者对业务的思考，体现OKR责任者的思维模式、专业经验、观察分析能力、创新意识等。
Objectives：选择优先事项，确定目标
通过洞察，思考一个周期内的重要事项，通过取舍和权衡，选择优先事项。然后，按照目标撰写要求书写。
Key Results：对照目标，确定关键结果
根据确定好的目标，思考关键结果。然后，按照关键结果撰写要求书写。
