脉脉高聘2024春招高薪职业和人才洞察报告显示超3成职场人渴望立即退休，越年轻越“不想上班”。22岁以下占33.33%，23-28岁占41.26%。

超3成职场人渴望立即退休

      如果你是一个领导者，面对个性鲜明，思想前卫的00后，是否也觉得不好驾驭。00后思维与90后、甚至00年代初的群体截然不同，他们早已洞察了社会的多元性，不再被传统的框架所束缚，更注重个人体验和独特感受。因此，他们不会盲目跟随潮流，而是选择引领潮流。 

      面对这样的新生代，传统的领导方式显然已不适用。我们需要明白，双方之间难以建立完全一致的观念。要真正吸引一个00后，关键在于我们能否为他们提供一个展示自我、实现价值的舞台。 

      这里的价值，同样包含情感价值、物质价值和成长价值。物质价值是基础，但不仅仅是薪酬，更多的是工作环境的舒适度；情感价值则体现在团队氛围的和谐与认同；成长价值则在于能否为他们提供学习、进步的机会，助他们攀登事业的更高峰。 

      领导00后，我们需要用开放的心态去接纳，用学习的态度去适应。不断更新自己的知识，积极面对变化，才能与这些充满活力和创造力的年轻人共同成长。  那么我们具体要如何去做？《真北—新兴领导者成长指南》这本书会给我们答案。

真北——新兴领导者成长指南

      这本书的作家是比尔·乔治，他被誉为管理学家彼得·德鲁克和沃伦·本尼斯的“接班人”。被美国公共广播协会（PBS）评选为25年来具有非凡成就的25位CEO之一。哈佛商学院“真正领导力发展”导师，深受各领域管理者爱戴。

比尔·乔治

      这本书清晰的指出了成为杰出领导者的关键要素和成长路径，并提供了由内而外、全面发展领导力的完整系统，指导人们通过探索自我，发展自我，领导他人，迎接新时代的挑战这四步，发现自己的真北（我是谁），找到自己的“北极星”（我的领导目的），做真实可靠的领导者，发挥真正的领导力。

目录

                  如何探索自我？

熔炉是成为领导者的过程中的重要因素。无论遇到什么困难，领导者都能穿越熔炉经历，变得更加强大而且永不屈服。                                                                ——沃伦·本尼斯《成为领导者》

      每个人都会经历熔炉考验。这是生命中的决定性时刻，我们可能变得痛苦不堪和意志消沉，失去生活的勇气。但当打开心扉，回顾过去，从熔炉经历中吸取力量，利用它来塑造前行道路。深入思考有生之年能为这个世界做出什么贡献。那么。可以在创伤后得到新的人生。       

                  如何发展自我？

      如果我们想要很好的领导他人，首先发展自我，我们就需要具备自我觉察的能力。在寻找自我时，就好似剥洋葱一样，最外层是别人能看到的你的着装，身体语言，外表和领导风格，他们是坚硬的外皮。而穿过你的优劣势需要欲望。阴暗面，缺陷，真实的人生故事和盲点才会到达真实的自我。只有我们脱掉虚假的自我才能建立与他人真正链接的能力。

洋葱模型

        还记得我的第一份工作，是做培训工作，因为自己又能讲课，又能研发课件入职三个月就被提升上来做培训部主任，管理8个老师。当时我完全没有管理经验，老板把任务给我，我怕分配给下属，下属们会觉得我给你们活干不愿意，就自己包揽了大部分工作，自己累的不行，原以为同事会感激我，没想到大家怨声载道，他们总觉得是我想自己揽功，所以才不分配他们工作，不给他们成长体现自己的机会。再加上当时有办公室政治，有同事故意在我和下属之间挑拨，所以下属们对我意见很大。这也成为我的心结，很多年都不敢再做领导。

        怎样才能更好的领导他人？

找到自我最佳方式是在服务他人中放下自我。                                                                                      ——圣雄·甘地

        我们绝大多数人都会把自己想象成英雄式的人物，觉得世界可以因自己而更加美好。而只有当领导不再持续关注自我需求，开始服务他人，并帮助他人成为领导。克服控制一切的欲望后，才能真正调动下属的潜能。让他们为使命拼搏工作，而不是迎合老板工作。

“我”型与“我们”型领导的区别

        在上图中我们可以看到“我们”型领导，才是真正可以让领导之路越走越宽的方式。

      如何做才能成为“我们”型领导？

    “士为知己者死”。最优秀的人都希望能为了解自己，愿意赏识自己的人工作，而教练型的领导者能够帮助他们发挥最佳水平。他们不需要职位带来的权利，通过信任、同理心、辅导和反馈，便可以高标准、严要求的带领自己的团队达到超出想象的高度。     

    下面就是教练型领导的“COACH”模型。

“COACH”模型

      随着自己工作阅历的增加，我需要挑战做领导，而成为教练型领导对我来说是最佳的选择，于是我也跟着“COACH”模型去做。

      C关爱： 

      我学着更多的去了解我队友的职业目标，了解我提供给他的职位如何帮助他得到发展。了解他的内在/外在动机，了解他遭遇的挑战和困难。和他们建立更多工作以外的私人关系。

      O组织： 

      在了解每个团队成员的优势，劣势以及他们的工作动机的基础上，让他们在擅长的岗位上扬长补短，让每个人都达到最佳状态，成为有凝聚力的团队。

      A协同： 

      让下属与公司使命和愿景协同一致。激励员工勇敢的承担任务。

      C挑战： 

      挑战本身对于个人成长具有很重要的作用，我会要下属去做高于他们现有能力一些的事情，当我能够激励下属去完成挑战，他会拥有成就感，也会感激我对他潜力的挖掘，我将得到一个高绩效团队。

      H帮助： 

      作为领导我们本身就是给下属提供工具、方法、资源的。当我的下属遇到困难我会竭尽所能的给予指导和帮助他们一起解决问题，在获得成功后和他们一起庆祝。 

      这样的领导你不爱吗？