在猎头网站上，我们常常能够看到不少关于TD的招聘需求，而且不少是百万以上的年薪，雇主包括京东、海尔、紫光、绿城等知名公司。TD究竟是干什么的，怎么那么贵？
TD，Talent Development，即人才发展。很多人以为TD就是做培训的。其实不然。
我最近对年薪在100万以上的名企TD岗位的JD进行了关键词分析，如下图，大家可以感受一下。
尽管“培训体系”是JD里的高频词，但是“人才梯队”、“人才梯队”、“任职资格”、“人才测评”等关键词出现频率也很高。所以，我们千万不能把TD就简单粗暴的理解为培训。
根据我多年的实践经验，以及与各大知名企业HR的交流，我把TD的工作内容总结为下面的全景图。
我总结TD工作至少包括职业路径、人才标准、评价体系、人才盘点、人才培养、任用晋升六大方面。
其中，职业路径、人才标准、评价体系这三部分，是做好TD工作的前提基础。否则人才盘点、人才培养、任用晋升将会非常盲目和无效。
当然，我也承认，不同的公司对TD工作的要求确实千差万别。其中绝大多数公司把人才发展等同于人才培养或培训。但我的实践经验是，如果不能做到上面这个TD工作的闭环——标准-识别-培养-任用——就很难做出有价值的TD成果。
本文暂时不对这六块内容进行展开，后续会陆续写专门的文章进行介绍，感兴趣的朋友欢迎关注我的公众号“黄钦东 x 组织与人才发展”。
上面只是介绍了TD的工作内容，可能有朋友会问，公司为什么要花精力、财力去做人才发展？目的是什么？做人才发展工作要实现怎样的目标？
经过我多年的实践和反思，我归纳出人才发展工作的目标是“打造企业内部的关键人才供应链体系，保质、保量、及时、低成本、持续的满足组织对关键岗位的人才需求”。
当你看到这个句子里的这些定语时，估计你应该能够和前面的TD体系全景图关联起来。
“保质”，即保证质量，质量和人才标准关联；“保量”，即保证数量，这和人才规划有关；“及时、低成本、持续”，只要有一个人才梯队就能实现，而人才梯队的建立，就离不开人才盘点、人才培养等等一系列的动作。
很多时候，很多HR分不清目的和手段。我见过太多的HR专家，陷在上面全景图里提到的各种专业工具和流程里，自娱自乐玩得很嗨，忘却了业务和组织的需求。
其实，从业务和组织的角度，没人在意你的这个体系那个模型、没人在意你组织了几次培训活动......人家只在乎我在用人的时候，你有没有合适的人给我用。
最后再来聊聊，做好人才发展工作，对企业而言有什么价值呢？
有一次我和几个HR同事聊天，谈到一个有趣的场景：假如一个年薪1000万的副总裁离职了……
如果人才发展工作做得有效，完全有可能通过人才梯队继任的方式来有效解决副总裁离职所产生的岗位空缺问题。
当然，这是一个理想化的假设，但也不是完全没可能。至少来说，有效的人才发展工作能保障业务的顺畅发展、能直接降低人工成本、能有效的激励和保留优秀人才。
以上就是我对TD工作的一些思考和总结。这么看来，TD贵，也是贵得有道理！
【注：以上PPT节选自作者在“2018第三届浙江人力资源与组织发展年度峰会”的主题分享《企业关键人才内部供应链体系打造》】
作者简介：黄钦东先后任职于中人网、搜狐畅游、思源控股、华夏幸福等企业，专注于组织发展OD、人才发展TD和HRBP的实践、研究和传播。欢迎关注我的微信公众号“黄钦东x组织与人才发展”，与大家一起交流这些年来我在工作中的所闻、所思、所修。
