2020年6月19日 庚子年 闰四月廿八 阴 上海（读书笔记第46天）
今天，阅读《管理的众神》的第三章“管理之神的平衡”（P79-P120）。
组织中影响众神之间或各种文化之间的平衡的力量；在必要的时候改变文化混合的难题；如何维持平衡而不致伤害个人文化。
一、影响力
组织必须面对几种力量相互对抗形成的压力，管理就是调节不同的职位和不同的文化之间的对抗：
（1）规模：组织的规模越大，成员彼此间的平均沟通量就越少，阿波罗的规模会不断扩大；
（2）生命周期：指变化率，其趋势可以用变化率越高，雅典娜的影响也就越大；
（3）工作模式：三种安排工作的方式，流动模式、复制模式、单位模式；当一家小公司被较大的公司所接管时，小公司的单位模式通常会顺应大公司的复制模式而改变；
（4）人员：人员具有适应性，在必要的时候，尽管我们通常不情愿，而且还得花很高的代价，但还是可以在和自己互异的文化中生活。
二、混合的选择
组织是四种活动的混合体，这四种活动都有着自己的一位或几位文化之神，每个活动的比例则由这四种神的力量所决定。
三、平衡中的变化
众神或文化之间的平衡都只是暂时性的，因为组织必须不断地对环境加以反应。当某个体系成长时，宙斯便引发出阿波罗，接着就需要雅典娜来维持其发展。
四、连接众神
组织除了要有正确的文化混合之外，还要紧密地团结在一起。也就是说，四个神需要被连接在一起。有效的连接需要具备三个基本要素：
（1）文化包容：允许组织中的各种文化去寻找适用于自己的方法，并容忍不同文化间的差异性。
（2）桥梁：组织中不同部门的人员、工作、意识形态和时间范围的“差异性”越强，就需要越多的“整合”方法。文化间的分歧越多，就需要越多的桥梁来建立平衡。
（3）共同语言：一个能谈得来的组织就能走到一块。组织的语言应该要有一致，不管是哪种文化，听听一个组织的语言，你就能看清这个组织的心。
五、松弛——不平衡的代价
组织上的松弛现象是指体系内的某处太臃肿了，或者是隐性不良的连接，或者是不适当的神混合形成的，就会是组织性社会体内的癌。松弛有着不同的形式：投资、编制、系统、时间、盈余、错误。
俱乐部文化倾向盈余的松弛；角色文化信赖系统与编制的松弛；任务文化喜欢投资上的松弛；存在主义文化不太有连接的需求。
六、传教士经理的角色
文化适宜性理论看起来似乎相当不错，但是不是每个组织都一定会以直觉来应对环境中的影响力量，并试图将不适当的松弛形式减到最低。
少数几家经营同样事业的公司，以界定好的方式，在界定的区域内竞争，但通常又能反映出彼此的文化模式。寻求一定定价自由的领域会比消除松弛现象更为容易。
今天，学习了管理之神的文化如何来平衡。四种不同的文化，即要有影响力的区别，还要在平衡变化中作出选择，同时，如何通过保持三种连接的要素，做好一些有意为之的松弛。这些都是不同文化间的平衡之道。我非常期待这样的“平衡”传教士在我们身边越来越多。
今天的读书笔记分享完毕。
