中国企业在国际化进程中，将会经历“三个坎”：
第一，对国际市场是否了解，能否把控？
中国民营企业会通过收购海外企业的方式来“出海”，如果对国际市场了解不多，收购风险将会大大增加。一旦收购不成功，企业很容易进入反收购，又叫做“蛇吞象”，这会把企业带入消耗战当中，再加上水土不服的问题，情况会变得更加复杂。因此，中国民营企业“出海”前，需要提前准备，慎重出手。
第二，国际化人才是否储备到位？
业务需要人才来管理，若人才不到位，“出海”企业的生存处境将变得十分艰难。因此，企业“出海”需要提前布局，尤其是人才布局。人才要真正发挥作用，需要漫长的过程，因此HR要未雨绸缪，早一点把培养国际人才提到企业战略层面。
第三，是否具有跨文化交流的能力？
在国际化企业中，顺畅的跨文化交流能够降低企业的沟通成本，这是非常重要的。举一个案例，一家中国企业收购了一家法国企业，在招聘时，这家企业会优先考虑招聘能够缩短中法沟通时间的人才。
具体的做法是，这家公司招聘了一位法国华裔担任高管，因为TA长期在亚洲工作，并说着流利的法语，通过TA，中法两国的高管团队沟通磨合的时间被缩短了。
另外，在法国长期工作，具有中国留学生背景的人才也是这家公司的高管人选，因为这群留学生清楚法国市场的合规标准和行为规范，同时也能够自如地与中国员工沟通。
此外，这家公司还经常组织中法两地重要部门的人员进行短期人才互访，通过几周或数月的交流，加深彼此了解，培养企业中的信任文化。沟通成本降低，工作效率自然大增。
HR的关注点始终是人，毫无疑问，这是HR工作的核心。虽然HR不需要一天到晚跟在业务部门后面，不过，HR需要了解业务。事实上，懂业务的HR能够产生更多的价值，发挥更多的影响力。
以培训来举例。当HR去找业务部门的领导者，问TA需要达成的培训目标时，常常得不到满意的答案。很少有业务负责人能够清楚地告诉HR，TA所需要的培训目标是什么，或是可以给出关键字，让HR能够据此与市面上现有的课程进行精准匹配。如果HR没有对业务的理解和洞察力，TA选择的培训课程无法满足业务部门的需要。
对于HR不了解业务的问题，总经理们可以给HR创造一些条件，HR自己也可以去争取一些条件，到业务部去体验一阵子，时间不用很长。真正了解业务部门所面临的压力、与客户相处的情况、研发的进度等，这些将对HR的提升非常有帮助。
CHRO，全称是Chief Human Resources Officer，首席人力资源官。成为CHRO，是半数HR的职场终极目标。在CEO看来，CHRO是企业文化的祭司，是企业业务和战略的军师，是团队建设的政委，也是人才挖掘的伯乐。所以，HR不要小看自己，不要为自己设限，如果你的老板实在不重视人力资源工作，换老板也是不错的选择。
