第一次听说OKR工作方法，是在樊登读书会，意犹未尽，买了纸质书，深入学习。
OKR工作法起源于英特尔，后来被其他大公司学习引申，诸如谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）等大公司，用OKR工作法实现了持续高速的增长。
O表示目标，KR表示关键结果；目标就是指你想要做什么，关键结果就是之如何确认你做到了这件事。
OKR的应用场景
可应用于工作、生活、个人目标等事项，列出OKR计划，有助于高效达成目标。
OKR的设定
目标设定
目标设定不宜过多，一段时期内只设定一个最重要的目标。目标要明确方面且鼓舞人心，有时间限制，由独立的团队完成。
关键结果
关键结果可以有多个，需要反应目标的达成情况，最好是可量化评价的结果，如客户复购率，客户留存率，用户增长量等。
信心指数
关键结果的设定应有挑战性，又需要有能完成的把握，关键结果的达成目标的可能性在50%为最佳，即信心指数为(5/10).不可能完成的关键结果会让人沮丧，有难度的关键指标才是让人兴奋的。
状态指标
完成OKR目标时要注意的事项，它时完成OKR的保障。比如团队凝聚力，客户满意度，资源充裕度等，可用不同颜色表示不同的状态，比如绿色表示良好，黄色表示低落，红色表示警报，每次跟进会议时给不同的状态指标做标志。
本周事项
本周要做的事项分为P1和P2两种，P1是紧急且重要的事项，P2是非紧急但重要的事项，P1和P2都必须跟最终目标高度相关，首要完成P1事项，P2次要。
未来四周完成事项
未来需要逐步最近完成的与最终目标相关的目标。
啤酒派对
每周五抽出时间一段时间，把团队的人召集一起，轻松愉快地边吃边喝，汇报项目的进展，遇到的问题，交流新的想法，鼓励大家围绕工作畅所欲言，不是各做各的事，而是在一个大目标的前提下，知悉各成员的进度和想法，更好地推进项目。
上图是本书中引用的茶叶销售的创业公司最初的目标执行失败后制定的OKR目标，后来这家公司完美执行，获得高增长。
影响目标达成的因素
第一次执行OKR时很可能会失败，因为没有经验没有信心，到那时请准备好失败，这很重要，因为对于一个团队，OKR的实施不仅是为了达成目标，也是为了挖掘团队的潜力，为每个成员赋能，推动我们去做那些我们有能力做的事。
失败的原因可能是没有给目标设定优先级；缺乏沟通，导致没能准确理解目标；没有把时间花在重要的事情上；没有做好计划等等。
OKR近年在全世界大大小小的公司风靡，不少公司和团体已经验证过这个方法真是有效，有时候我们身在其中不知其变，用新的方法说不定会有意想不到的效果。
