衡量贡献值的标准：与现金能够互换。
每一个企业的发展阶段不一样，kpi（关键表现指标）也不一样，贡献点不一样。贡献点的增加和删除，贡献值计量的调整，也是动态的过程。
根据企业发展阶段的不同，或者资金充裕程度的不同，我们甚至可以规定哪一些贡献点的贡献值可以立即提现，哪一些需要到达里程碑后可以提现，哪一些不能提现。
所有的贡献值都应该采用一样的计量标准，即与先进能够互换，也就是说，假设公司现在是不差钱的情况，愿意真金白银支付多少钱来换取或者奖励合伙人的一个贡献为原则。因此，贡献值是实实在在的“市场价”。所有的贡献点用同样的标准来计量，他们之间才有可比性，我们才能按照他们之间的比例关系来分配公司的未来的股权。
给贡献值赋予权重
给贡献值加权，不是动态股份分配机制所必需的。如果你追求的是简单、容易操作的方案，完全可以不用加权方案。给不同的贡献值加权，要考虑的细节有很多，而且要防止套利。
例如，如果按现价贡献值双倍计算，而未领取的工资不双倍计算的话，那我就多领工资，然后再把工资以现金形式投进来。这样贡献值就多了，实际上做的贡献一点都没有多，只是把贡献点转化为另外一个更高权重的贡献点。为了公平，很可能还需要加一条限制：合伙人投入的现金超过其企业获得现金的部分才能按照两倍进行加权。
约定激励对象
要执行动态股权分配机制还需要约定一些细节，使其更具有操作性。这些细节是针对每一个贡献点来分别约定的，第一个要约定的细节就是激励的对象。
有一些贡献点是针对所有人的，没有岗位之分。例如：投入现金，未领取的工资，利用自己的人脉为公司实现销售等，有一些贡献的是为特定的人设置的，尤其是一些奖励性的贡献点。让每个岗位都有贡献点可以做贡献。对间接贡献的岗位的合伙人也应该设立一个专属的贡献点。贡献值则可以根据一些KPI的实现情况来定。我们要对贡献点的激励对象分别明确。
贡献点的变现性
这项条款用来约定哪一些贡献值在什么情况下可以申请领取现金，即提现。之所以能够这样做事基于贡献值的计量原则：与现金能够互换。这让贡献值具有实实在在的现金价值，而不是一个虚拟的值。
方案一：合伙人获得贡献值后，可以在一周时间内提出提现的要求，一周过后如果没有提出提现请求的则默认为累积贡献值，提现权失效。
这个可以防止个别合伙人成“骑墙派”，公司发展前期有很多的不确定性，随着时间的推移这些不确定性逐渐明确，若公司发展步入任意，可能股权的价值就不怎么吸引人，这个时候如果还能提现，就会加速公司快速失败的速度。
方案二：合伙人获得该贡献值后，可以在一个月的时间内提出提现的要求，一个月后如果没有提出提现的请求则默认为立即贡献值，提现权失效。公司账上现金低于十万元，公司有权推迟支付，知道公司账上现金超过10万元。
这个方案为公司加入了保护条款，体现了以大局为重的思想，确保公司不会再资金压力最大的时候还要兑付现金。
计提时点
所谓计提时点，是指计算并且赋予贡献值的时间点。有一些贡献点的计提时点非常明确，例如：投入现金未领取的工资和销售贡献。但是相对有一些贡献点不是很明确，持续进行日积月累，例如：社群经济领域的创业，可能有一个专属于社群运营经理的贡献点，贡献值的计算与社群会员的数量挂钩，每一个付费会员有50元贡献值，鼓励这名合伙人去扩大付费会员的数量。这涉及到效率问题，但不仅仅是效率问题，还有公平性的问题，付费会员的数量需要从量变到质变的过程。比如约定计提的时点：付费会员到达1000个，计提运营贡献值。
回购条款
好的股权激励机制，必须要有回购条款，否则公司可能会有很多的外部股东或者叫缺位持股人。回购条款不仅仅是为了站在公司的利益出发，公平的对待每一位善意离开的合伙人，还要防止合伙人对公司利益的损害。
为各种合伙人退出情景制定回购机制
（1）不全职参与公司经营的合伙人（针对我们公司的话就是像陆老师啊，邓老师啊）
不全职参与公司经营的合伙人投入现金、咨询服务、物资取得的贡献值，我们可以为之制定回购条款，在事前就跟合伙人说好，解释为什么公司要设置这个回购权，回购权的价格要事先定好。例如：针对尚没有转换为公司股权的贡献值，公司有权于贡献值赋予的3年内提出回购，回购时应该给予年均百分之30的符合回报率，超过三年后，该权利无效。这个回报率不宜定的过低，如果回报率只有百分之十，这明显与合伙人所冒的风险不匹配。
对于已经转股的贡献值，回购的就是股权而不是贡献值。如何制定这个已经转股或者未转股的贡献值的回购价格，每个团队可以根据贡献值的具体性质而定，发挥自己的创意和谈判能力，最重要的是合作双方都认可接受。
（2）合伙人辞职，退出创业
创业过程中创业团队成员离去的概率远高于离婚率，必须想好“离婚分产”的问题。可以和上面的一样分两部分“未转股的贡献值”和“已选股的贡献值”这两者类型。再针对不同的贡献点，制定不一样的回购价格，制定回购机制是从两个维度考虑。
具体回购金额采用的标准每一个团队可以根据自己的业务的情况制定，
原则1：未转股的贡献值，一般需要给予一定的折扣让团队回购，（这也可以算是对半途而废的合伙人的“惩罚性”折扣，创业本来就有风险）
原则2：变成股权的贡献值，相对于贡献值的溢价收购，但相对于公司的融资估值，得打个比较低的折扣（外部风险机构投资公司时一般都有他们的众多风控，增信条款，股权回购承诺，优先偿还权，随售权，托售权，很显然出售股权的合伙人是不能够给到这些权利的因此不应该以风险投资机构的价格来出售，理应打一个较大的折扣）
原则3：越是岗位内的贡献，回购价越低。（有一些贡献点是为特定岗位而设置的，让这些处于该岗位的合伙人的贡献也能得到体现，激励其在这个岗位上做的更好。）
（3）合伙人被辞退
每个公司都有自己的人事机制，初创公司也一样，只有辞旧纳新的机制才能维持团队较高的战斗力，迎接激烈的市场竞争。不管何种原因辞退合伙人后，也必须公平对待他过去所作出的贡献，按照我们创业前约定的回购条款来回购其股权。千万不能以多欺少，占其便宜，剥夺他人利益的念头，被辞退的合伙人的感受和待遇，很容易就会被在职的合伙人隐射到自己的身上，他们会想会不会哪一天我也是这个遭遇。这种想法对团队凝聚力和士气打击太大，你绝对不会认为这是一个明智的念头。所以要公平对待不论任何原因被辞退的人。
合伙人被辞退与合伙人主动辞职要约定的内容是一样的，但是回购的价格标准不能比主动请辞高。
回购权归属公司
回购权是一种赋予公司的权里，而不是责任，离开的合伙人没有权力要求公司必须回购。如果离开的合伙人有权要求公司回购，则很有可能出现这种情况：当公司一直没有起色时，先离开的合伙人是整个团队唯一从船业中赚了钱的，其他兼职到最后的创业成员，会因为公司最终的倒闭都受到损失。约定回购权在公司，提现了以大局为重的团队精神，不能因为个别合伙人的离开而影响到团队的发展。
除此之外，我们还可以约定回购可以分多次，逐步回购，回购的时候先回购未转股的贡献值，再回购股权。优先回购贡献值可以将回购的事宜简单化。
未来的贡献值和股权的待遇
回购权在公司，公司可以根据自身实际情况来回购离去的合伙人贡献值和股权，这给予公司回购工作较大灵活性。然而公司回购越迟，回购的代价可能越高，这也体现了公平性。回购贡献值或者回购股权，回购价格应该按照回购那一刻的公司最新状态为准，不是按照合伙人离去的那一刻的公司的状态来定价。这是对离去合伙人的保护，站在他们的立场上，公司应该尽快回购他们的股权，公司也需要为他的延迟支付冒一丁点的风险，这样对双方来说才公平。
关于回购价格的保护期
回购权在公司，公司可以灵活的根据自身发展回购离去的合伙人的贡献值和股权，而且这个权利是无限期的，永久有效。但是，公司的这种权利有可能被滥用，如果公司一直不回购，直到达到里程碑前几天，执行回购权回购了离去合伙人的贡献值：或者在公司新一轮融资落实，企业确定有所增长之前执行回购权回购离去合伙人的贡献值和股权。这属于在职合伙人利用信息的不对称性占离去合伙人的便宜，这是非常不公平的，破坏了动态股权分配机制公平的基石。因此我们需要为离去的合伙人设立一个回购价格的保护期，在这个保护期内，如果按照约定的计算标准计算出来的回购价格高于执行价值，这名离开的合伙人有权要求公司给与差价的补偿，而这个保护期我建议不应该短于3个月。
