绩效管理这个话题其实是HR中最热门，同时也是企业管理中最关注的点，因为企业的管理者很容易从绩效角度考虑去提升组织的效率，尤其是在运营管理上出现问题的时候。
传统意义上的绩效管理，本质上是从指标设定、考核实施、考核反馈、指标修订四个点形成一个管理闭环，但是到我们99%的企业，被简化成了考核实施，因为他们需要一个能直接评估奖金多少的依据，避免员工产生不公平感。
但是问题在于，员工为什么会有不公平感？从个人实践经历来看，主要是两个原因导致企业不愿意在这里花费时间，一个是对目标的说明，因为目标的设定和说明，是一个非常考验管理能力的过程；另外一个是对结果的衡量，尤其是需要进行量化，这意味着过程中需要投入大量的资源。我们已经习惯于用最小的投入获得最大的产出，那么，在绩效管理上偷懒，简化成绩效考核也就理所当然了。
还有一个心理上的问题，从农耕时代开始，我们对“面子”就非常的在意，考核意味着一定会有冲突出现，也就是过程中一定会有人的结果不好，那么，怎么处理？秉着似是而非的中庸之道，大部分的管理者会模糊结果或者采取轮流坐庄来解决这个问题；同时员工做为被考核者，一方面期望得到公正的对待，另一方面又不愿意被过程束缚【过程中的目标跟进，大家会发现，领先企业的领先往往体现的基础管理】。
基于组织和与员工的共同诉求，在当前大部分企业，绩效管理就被简化成了服务于工资发放的绩效考核，同时考核的依据更多的是某个特殊的点，而不是组织的目标，虽然每次在制定考核指标的时候号称是依据公司战略要求，但是很多公司可能只有老板一个人也许知道公司要走向哪里。
从个人角度来说，我认为，我们当前实际上市面上绝大部分的企业或者咨询公司谈的绩效管理，其实只是一个理念或者说绩效考核的具体工具，相当多的企业连绩效考核实际都做不到，而是为了考核而考核的形式化打分分配奖金。
这是我们当前实际的绩效管理现状。
