年初要到一本书，拉姆.查兰的《领导梯队》，一本很适合管理者去看的书籍，所谓的“领导梯队模型”来自GE公司等世界卓越企业的经验实践，对于企业制定领导人才的继任计划和培养各个层级的领导人才有很多指导意义。
HR的工作中，是不是经常会接到这样的信息，某一个部门领导或基层管理者说，“我尽力了，忙的死去活来，结果领导不理解我，下属不支持我，同层级的同事也不扶持我，我好累，所以我想我真的不适合做一个管理者。” 或者作为一个管理者，你是不是也曾经这样的度过了很长一段时间，在纠结与彷徨中，度日如年。你看这个人的知识能力也还不错，技术也很OK，工作积极态度诚恳，可是为什么他却管理不好一个部门或者带领好一个团队呢？
总结了一下过往经验，分析主要问题如下：
1. 拿职位当做奖励：因为某部门管理人员的突然缺失，高层管理者会因为某人的绩效出色而给予管理岗位的奖励，但而未有事先的领导力继任计划，未进行管理岗位的人才培养，想当然的拉上去遛一遛。
2.领导者缺乏选拔人才的技能：即使知识及技能出色的人并不一定适合管理岗位，选人需要岗位的人才需求来进行选人，而非盲目的拉一个人顶上去，很多公司高层都会犯这种错误，看看年轻人很努力，都想给他一个上升的机会，却没有根本性评估是否满足岗位的人员素质需求。
3.角色未进行更换，没学会做最重要的事情：把他拉到这个管理岗位后，想当然的以为他可以成功的进行角色替换，从原来的技术岗位或专业岗位，调整到管理岗位，其实两者的差异是很大的。个人绩效出色的人，基本条件是岗位的知识、技能、态度、执行力等，而管理出色的人，需要从管理自我到管理他人，要关注部门的计划梳理，目标的确定，任务的分配，团队的建设，教练辅导，以及对每个团队人员的绩效管理评估，要选好人、用好人、管好人、培养好人，把所有队员的心凝聚在一起，这个需要的技能是完全不一样的。如果角色无法改变，你一直在前线救火，大事小事一把抓，累死累活都没人同情。
篇幅问题，我撇开其他原因，简单的讲一下，如何转型成为一个优秀的管理者（中基层管理者）：
1.界定和布置工作（目标明确，任务分配）：与上司进行有效沟通，明确主要的任务，合理分配各项工作的时间性，进行细化工作的明确和部署，然后与下属进行沟通，将工作逐一进行分配，明确每个时间结点，让合适的人做合适的事情。
2.提高下属的胜任能力（绩效管理和辅导）：通过对工作分配执行的跟踪监督，指导和反馈，对相关推进实行进行信息整合，并在解决问题的过程中，对下属进行交流沟通，协助下属达成工作目标，通过自己的知识和技能来协助他们完成，切记不能因为下属的能力及效率问题而取而代之。
3.建立良好的人际关系（团建）：管理者必须有较强的沟通协调能力，有效的整合人力资源，建立与上级、下属，以及同层级部门的关系，甚至是客户或供应商，都要以坦诚互相协助互相配合的原则建立信任关系。所谓的人脉，不是因为你有什么特殊能力，而是你能给他人带来什么价值。
4.思考科学高效的改善方式（流程管理和改善）：要用工作的流程去发现问题，并解决问题，对事情的发展有预见性，并能提前做好风险的管控工作，学会思考，从而进行绩效改善。不要将思维局限在完成工作任务上，而是通过现象看本质，能根本性解决问题的思路，避免一直处于救火状态。
5.空杯心态（学习力）：不忘初心，不骄不躁，用谦卑的心态去保持涌动的学习力，不让自己与时代脱轨，用经营角度思考问题，学会用数据说话，与牛人为伍，不以现有的成就为终点，不断的自我提升价值，创造价值！
这是《领导梯队》的其中一部分思考，推荐大家去看下这本书，当然以上有一些是我在自己管理路上的一些思考和总结，如有不妥之处，请指教！
