《三刘拍案》今天来谈谈职场人“内卷”的话题。今天的轮值主持是大刘。

大刘：各位职场友友，《三刘拍案》今天我来主持，近一年来，互联网时代发展至今的职场，越来越信息化，出现“内卷”、“躺平”、“青盲”、“轻奢”｀“凡尔赛”等潮流新词。职场成为社会各种现象的话题表演或实践舞台与主流空间。

内卷和内卷化是当今频率很高的使用量，说明得到了职场上大多数人的认知，把各种情绪和对所在单位的不满都以内卷化来倾诉，或者在工作案牍里，显现出来。

首先，我来请老刘给大家讲讲，什么是“内卷”？为什么会“内卷”？

老刘：各位职场友友好！受大刘邀请，我来说说“内卷”这个新潮词汇怎么来的。事先我也做了一些功课，有些是各种媒介的普遍说法。

内卷，也可称之为内卷化、内卷效应，揭示一种趋势、一种现象。一般用来描述和形容某个领域或多个领域出现了过度竞争、非理性竞争或无意义竞争，进而导致领域内的内耗现象广泛而严重，出现了“没有发展的增长”，出现了停滞甚至倒退。

严格来说，内卷这个词不是新词，内卷现象当然也不是新现象。

内卷一词最早出自美国人类学家吉尔茨的《农业内卷化——印度尼西亚的生态变化过程》一书。吉尔茨研究发现，殖民地时代的印尼经济其实是二元经济，即爪洼岛主要从事粮食生产，而外岛在荷兰殖民者的主导下，进行的则是更高效的工业。

这样以来，在人口压力下，爪洼岛只能不断推进农业的精密化发展，以提高农业产量，但由于大量劳动力的进入，虽然亩产不断提高，但人均农业产量却没有增加，进而导致了生活水平滞涨甚至负增长。吉尔茨把这个趋向或现象称为内卷化。

由于内卷现象可以在诸多领域出现、存在，所以，国内学者在将其引入并中国化的过程中，很快就作了泛化理解和泛化应用，从中国社会的农业发展到工业生产、再到国家政权、学术研究，几乎被用到了各个领域。

而在当下信息时代的互联网语境下，无意义地追求完善，通俗的说也就是形式主义，将简单问题复杂化，指向规避责任的作业安排、指向邀功请赏的工作设计，低层次、低水平的山寨、模仿、复制，限制创新思维的非开放性内外部环境，对同一问题的无休止、少意义研究……等等这些现象都属于内卷的范畴，各自在不同方向上表达着内卷。

反映在职场上大多是，企业发展规划，看似蓝图宏伟，阶段性目标清晰，财务指标数据化，执行团队目标远、中、近期图表化、数字化、责任制。一套规划和设计案牍几十万字。

俗话说得好“计划赶不上变化”。一旦企业市场受意外因素干扰，原有的规划将被打乱或者割接，团队目标也是有些可望而不可及。

这样，高层如果反应慢，新的调整跟不上，就必然出现了，规划成为图画，目标成为飘渺，团队还在循规韬距，内耗成为相互掣肘，相互扯皮推诿。

团队人心开始抱怨，埋怨他人，士气低落，等等，人心惶惶不安，混日子多了、辞职开始了、上班这点事开始效率低下，弥漫在企业上下。

最为明显的就是，疫情影响企业市场后，企业高层如果不能用强有力的调整当前局面。可能，内卷化就是发酵了。这对企业危害性很大，想必每位职场友友多少会有感同身受。

以上是我对内卷和内卷化的看法，请大家参考。

大刘：感谢老刘从专业角度分析，对内卷话题解释很到位，把目前职场的内卷化主要现象和危害充分说明了。请问，小刘有什么看法？

小刘：听了老刘专业讲解内卷化现象，很强烈感觉到，我在从事人力资源主管招聘活动，最为直接的感受就是，职场上当今人员流动性很大、一般互联网企业，人员流动率到了15%左右，传统行业领域人员流动率也到了10%左右。特别是中层管理和技术型人才流动性增大，到了5%～10%之间。

面试中，交流话题大家普遍对应聘企业的实力和发展前景关注，对薪酬待遇要求兑现期逐月兑现，对企业的期权和年终奖属于淡漠和次重视。说明了应聘者对入职企业的信心和远期发展前景，有顾虑和追求更现实的待遇要求。

市场人才需求成为多数企业的用人主体需求。说明多数企业，产品竞争对手多，市场的压力大，用人的稳定性比较弱。

多数应聘者对原来单位，都能列举出内卷化存在的诸多现象。对薪酬待遇要求更为明确，不希望浮动部分占过大，超过30%有犹豫的考虑。

个人与用人企业矛盾问题，如今更加突出了，内卷化存在是当今职场的热议话题。

当今，职场每个人都能振振有词，抱怨企业的各种问题，但是对解决问题的方法和沟通都是缺乏，这是我从实际工作中感受到的内卷化现象和职场上用人的新变化。

大刘：感谢小刘从实际工作中发现的问题和感受，这是当今职场的内卷化存在的普遍问题，这些问题不仅仅是中小企业，在大中型企业多少会有，不论国企和外资、民营企业都存在，这个值得我们人力资源主管和企业高管重视和面对，一旦内卷化存在过久，可能要对企业发展成为障碍。

好的，今天的关于内卷和内卷化现象和职场问题交流到这里，各位职场友友和HR同行，有问题，可以留言交流。谢谢各位！