在团队、 职能部门、 业务模块和公司等不同层面上， HRBP关注的焦点和解决方案也不同。以团队为例， HRBP主要关注团队绩效、 人员管理技巧、 工作满意度、 激励和归属感等问题， 相应地， 其人力资源解决方案也聚焦在以上这些方面。 而越往高的层级， 所关注的焦点则更多地体现在组织变革、 领导力层面。在HR三支柱中， COE专注于HR的核心专业能力， 致力于成为HR战略贡献者、 设计者、 管控者以及技术专家， 其价值主要体现在不同人力资源政策与制度设计上， 具体包括组织有效性、 招聘与配置、 学习发展与任职管理、 整体薪酬、 领导力与人才管理、 个人绩效管理、 员工沟通与关系管理等职能模块。SSC即HR三支柱中提供共享服务交付的中心， 工作内容涵盖员工服务受理、 SSC内部运营管理、 HR流程事务处理三个方面。 通过专业化、标准化的高效服务， SSC能够及时准确地把握需求， 支撑业务发展。对华为HR三支柱中的HRBP做进一步解读，如图4—10所示，

HRBP的角色定位呈现战略性、多元化的特征。HRBP在角色定位上体现为V-CROSS模型，在这个模型中，HRBP在华为内部扮演了六大角色。战略伙伴： 参与战略规划， 关注客户需求， 将业务战略与HR战略联结， 基于战略目标设计有力的支撑措施， 并辅助实施。HR解决方案集成者： 理解业务诉求和痛点， 集成COE专长， 打破模块的界限， 针对业务问题提供完整的解决方案。 HR流程运作者： 设计HR流程， 建立有效的运作机制， 并保持高效运转。关系管理者： 与内外部利益相关者保持密切的沟通， 建立良好的关系， 引导员工积极正向思维。变革推动者： 理解变革需求， 提前预见和识别变革过程中在组织、 人才、 氛围等方面存在的阻力和风险； 面向未来， 辅助管理层推动必要的组织变革。核心价值观传承的驱动者： 驱动华为“以客户为中心、 以奋斗者为本”的文化落地。从以上六大角色的定位和关键职责来看， HR三支柱尤其是HRBP充分强调发挥对组织战略和业务的支撑作用， 同时也体现了“以需求为指引”的特征。 与此同时， 华为的HRBP多数是由优秀的业务主管转型形成， 解决了HRBP推行的最大挑战——业务敏感度的不足， 真正发挥了对业务的支撑价值。