华为的HR三支柱： 以需求为牵引
在团队、 职能部门、 业务模块和公司等不同层面上， HRBP关注的焦点和解决方案也不同。以团队为例， HRBP主要关注团队绩效、 人员管理技巧、 工作满意度、 激励和归属感等问题， 相应地， 其人力资源解决方案也聚焦在以上这些方面。 而越往高的层级， 所关注的焦点则更多地体现在组织变革、 领导力层面。在HR三支柱中， COE专注于HR的核心专业能力， 致力于成为HR战略贡献者、 设计者、 管控者以及技术专家， 其价值主要体现在不同人力资源政策与制度设计上， 具体包括组织有效性、 招聘与配置、 学习发展与任职管理、 整体薪酬、 领导力与人才管理、 个人绩效管理、 员工沟通与关系管理等职能模块。SSC即HR三支柱中提供共享服务交付的中心， 工作内容涵盖员工服务受理、 SSC内部运营管理、 HR流程事务处理三个方面。 通过专业化、标准化的高效服务， SSC能够及时准确地把握需求， 支撑业务发展。对华为HR三支柱中的HRBP做进一步解读，如图4—10所示，
HRBP的角色定位呈现战略性、多元化的特征。HRBP在角色定位上体现为V-CROSS模型，在这个模型中，HRBP在华为内部扮演了六大角色。战略伙伴： 参与战略规划， 关注客户需求， 将业务战略与HR战略联结， 基于战略目标设计有力的支撑措施， 并辅助实施。HR解决方案集成者： 理解业务诉求和痛点， 集成COE专长， 打破模块的界限， 针对业务问题提供完整的解决方案。 HR流程运作者： 设计HR流程， 建立有效的运作机制， 并保持高效运转。关系管理者： 与内外部利益相关者保持密切的沟通， 建立良好的关系， 引导员工积极正向思维。变革推动者： 理解变革需求， 提前预见和识别变革过程中在组织、 人才、 氛围等方面存在的阻力和风险； 面向未来， 辅助管理层推动必要的组织变革。核心价值观传承的驱动者： 驱动华为“以客户为中心、 以奋斗者为本”的文化落地。从以上六大角色的定位和关键职责来看， HR三支柱尤其是HRBP充分强调发挥对组织战略和业务的支撑作用， 同时也体现了“以需求为指引”的特征。 与此同时， 华为的HRBP多数是由优秀的业务主管转型形成， 解决了HRBP推行的最大挑战——业务敏感度的不足， 真正发挥了对业务的支撑价值。
