主要概念与辨析
1 双因素理论：保健因素是指造成员工不满的因素，激励因素是指能造成员工感到满意的因素。该理论由Herzberg在1950s提出，后期不断进行了16次修正。
该理论的假设是人类在工作中有两类不同性质的需要，也就是作为动物要求避开和免除痛苦的需要，以及作为人类要求在精神上不断发展和成长的需要。前者是低质量生存的需求，后者是高质量生活的需求。
2 双因素理论和马斯洛需求层次理论的区别：双因素理论着重强调影响企业员工积极性的因素；马斯洛需求层次理论针对的是人类的全部需要。不能简单地把保健因素等同于生理、安全等基本需要，也不能把激励因素等同于尊重、自我实现等高级需要，因人而异。
我的得到与思考
1 结合管理他人的链条（动机→意愿→努力→目标），双因素理论提出了一种筛选需求并找到动机（核心需求）的思路。
2 造成员工不满的原因（保健因素），往往是公司政策、管理、监督、工作条件、衣食住行、人际关系等；员工感到非常满意的原因（激励因素），往往是工作有成就感，有挑战性，能得到社会认可，个人能得到成长。
但是以上保健因素和激励因素并不是完全区分的，很多因素往往是兼备了保健和激励的作用；随着环境的改变，同一个人的保健和激励因素也会改变。
在短缺经济时代，良好的薪酬或许具有非常好的激励效应，但是作为90、00后的新新人类，上级的鼓励和同事的认可，或许远比工资具有更好的激励效应。
3 课程中给出了四条针对管理新新人类的建议：下达明确的任务，大目标拆分成小目标，及时反馈，多多鼓励。
我好奇的是，难道70后以及更年长的员工没有以上的需求吗？有成就系统的任务，真诚的欣赏，善意的赞许，这些可不仅仅是年轻员工才特有的需求。但进一步反思，不得不考虑老员工有家庭责任、子女教育、养老尽孝等需求，更需要钱，相比上级的欣赏与赞许，或许奖金与福利，反而具备更直接的激励效应。
4 找准员工的核心需求，可以通过管理链条实现员工和组织的目标。类似的，找准用户的核心需求，可以打造划时代的产品和服务，实现企业目标。反之，迟早被竞争者淘汰。
诺基亚CEO在被微软收购时说，我们什么都没做错，但不知为什么，我们输了…也许诺基亚的战术完全没问题，但他们的战略错了，错在了「没有准确判断需求」。因为用户需求已经发生偏移，而诺基亚却留恋自己的功能机业务，完全错失智能机时代。
国内的诸多传统企业在互联网浪潮中的身姿，并不是那么优雅…别人家主动求变找准核心需求，是冲在浪潮之巅；你停滞不前，留恋既往成绩，只能在浪潮中淹死。商业的残酷和守业的艰辛，可见一斑。
5 双因素理论的目的是为了调动企业员工的积极性（进取心），但是它判断积极性的标准是员工的满意或不满意，这个标准其实是有问题的。「不满」可能是对忠言建议的不满，也可能是对冷漠敌视的不满，但是这些并无碍于员工获取薪酬、自我成长的进取心。理论只是一个工具，最终还是要着眼于我们的目标。
最后，请教大家一个问题，如何更巧妙地让上级知道自己真正的需求呢？
