提到个人发展计划（Individual Development Plan，简称IDP），可能大家都不陌生。每年年初的时候单位领导都会让我们做，很多人抱着交差的心态随便写写，只求过关即可。负责任的领导，甭管是不是发自内心的，还会和下属聊一聊，不负责任的领导也抱着交差的心态束之高阁。试想一下，这样的IDP怎么可能有效呢？
百度百科对IDP的定义是：个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。在这个定义里可以清楚地看到IDP是要满足两点的：员工岗位需要和个人发展意向。那么要满足这两点，究竟谁对IDP负责？上面一节描述的人多半认为IDP只是单位领导要求的一项工作，当然是单位（领导）负责，又或者根本无所谓，不需要任何人负责。其实IDP应当是自己负责，道理很简单，个人发展是自己的事情，还有谁比你自己会更在意你的发展呢？如果真有，他一定是你生命中的贵人。因此，谈到IDP，我们得有这样的认识：IDP是我自己的事情，而单位在投入时间、资源帮助我实现它。 如何做一份好的IDP呢？下面结合个人体会、新精英生涯理论工具以及一家世界500强外企的基本思路来谈一谈。（友情提醒：没有看过三叶草模型的小伙伴，阅读起来可能会有障碍）。
第1步：自我认知和发现机会
在制定IDP之前，先要探索自我，搞清楚“要什么”和“有什么”。
“要什么”是和价值观有关的，也是动态的，一年前的你和一年后的你看重的东西可能是不一样的，所以要持续确认，不断践行。
你最重视职业的哪些方面？是什么激励你努力工作？你是否想从事可为你建立威信的职位？你是否乐于助人？你是否看重良好的人际关系？你的“品牌”是什么？例如，你是否会被看作是 “能干实事”的人？你期待自己在未来的 1 年、5 年、10 年内取得哪些成就？
“要什么”也和兴趣有关，或者进一步说是一种志趣。
你喜欢或不喜欢当前职位的哪些方面？你想要做什么？过往让你真正乐在其中的项目或职位有哪些？你是否期待、愿意并能够通过工作调动以把握机会？
通过新精英古典老师三叶草模型可以知道，兑现的价值会不断强化兴趣，而兴趣的变化最终也会影响价值观成熟。
“有什么”是指理解组织内发展路径和规则。职业发展不仅仅是晋升，还包括通过平级岗位调动来提升个人影响范围，接触业务的其他方面，以及拓展经验与技能储备。换言之，追求生涯发展的高度并不是唯一选择。
组织架构设计怎么样，趋势是什么？你的岗位向上发展通路是什么？你有没有机会？组织是如何对待高技能人才的？有没有成为专家的机会？组织鼓励换岗和多技能发展吗？组织内有人才培养计划吗？你有没有认识的人在这个计划中？
搞清楚了“要什么”和“有什么”之后，再来根据主观需求和客观条件制定目标：向上发展，向内发展，或者横向发展。
第2步：制定个人发展计划
通过能力加减法找出目标岗位需要而现在没有或是较弱的能力，注意这些能力是不能采用躲避策略的，除非你不想发展了，同时还需要分析你的优势。 优势和发展需求可以通过以下各项收集：
a. 自我评价——你有哪些优势 ？你如何成功运用了这些优势？不要仅限于与工作相关的成就。b. 在过去，有哪些发展机会影响了你的成功？c. 过往绩效考核中你的领导反馈有哪些？特别是需要改进的方面。d. 利用自身反馈工具，如360度反馈收集同事或员工对于你的绩效和进步空间的看法。e. 在完成项目或特殊任务后，进行个人事后复盘，以评估你的优势如何能帮助你完成任务，以及有哪些促进未来发展的机会。f. 找生涯咨询师进行能力测评和梳理。
识别出的优势继续强化它，让它成为你的长板，撬动更多的机会。对于发展需求，则需要投入更多的关注，因为这是你个人发展道路上的障碍物，跨不过去你将止步不前。针对发展需求，我们要针对每一项弄清楚它的评价标准，一般来说，组织内都有这样的定义，下面是一个例子。
发展需求通过这样的精确锁定后，就可以采取70-20-10原则来制定具体的实施计划了。70% 的学习发展来源于工作经验；20% 来源于与他人的互动，比如你的领导或导师；10% 来源于课堂或在线课程。
发展能力来源于工作经验
我们首先应在当前的工作中积累经验，而不是假设我们需要另找出路。如果当前职位没有可以积累的经验，那么可在当前职位之外寻找机会。比如： a) 成为任务/项目小组中的一员，解决组织问题。b) 执行临时性拓展任务。 c) 寻求轮岗或借调机会 （临时担任某职务）。d) 成为一系列任务或流程的所有者，以增加当前职务的责任。
举例：我在去年联合跨部门同事主动发起了一个改善项目，通过这个项目完善了现有流程，和跨部门同事建立了良好的私人关系，最后项目还获得了集团季度奖，大家都很开心。而我当初做这个项目很大一部分原因就是通过这个项目来提升个人非职权影响力，建立个人品牌，现在看来做到了。流程改善是实实在在的业绩，私人关系和影响力的建立是需要建立在紧密合作的关系并且取得成果之上的，否则只是酒肉关系对影响力毫无帮助，而获奖是进一步固化关系，以后说起来是“一起立功的战友”。
发展能力来源于与他人的互动
与他人的互动包括根据知识或经验分享具体建议，进行对话等。比如：a) 寻求同事辅导，特别是资深同事如果愿意分享他的经验感悟，那是极其珍贵的。b) 建立指导关系，特别是非直接领导的导师是一种非常重要的沟通渠道，可以通过他获悉很多你不知道的游戏规则，经验教训甚至人脉。c) 与其他人沟通，了解他们的工作内容，工作方式以及行事原因，看看有没有可以借鉴的。
举例：之前的经历中，和技术部同事一起做了一个小型的月度分享沙龙，每次2小时左右，分享一些先进的技术工艺、质量问题解决案例、甚至是Office软件的小窍门，在交流中往往会有一些不经意的收获。同时，个人的演讲能力，PPT的展示能力也在潜移默化中慢慢提升。这个例子告诉我们，有时候一个行动项可能对你多个能力的发展都有帮助，只不过有多有少。
发展能力来源于正式培训
正式培训是能力培养的重要补充，然而方式是多样的，比如：a) 在线课程学习，现在有很多人热衷于网络付费学习，却对单位的在线课程嗤之以鼻，这是让人费解的。自学包括阅读书籍也许是最廉价和最有效的学习方式。b) 课堂式培训，可以是内训，也可以是外训。因为有互动，在学习中遇到的问题可以随时进行探讨，这是课堂式培训的优势。c) 参加一些研讨会或展会，实际上也有培训的功能，可以充分利用。
因为要花钱，很多单位是不大愿意过多地提及培训的。即使提到，也往往强调“认为正式培训是职业发展的最佳方式是一种错误观念”。我认为还是需要从拟发展需求的特征来分析，比方说引进一种新的生产工艺，因为是新的，对这种工艺掌握能力几乎是零，这时工作经验和同事辅导是帮不上忙的，只有接受培训才能迅速掌握技术能力。这时候的培训就是“刚需”了。如何争取更多的培训资源，也是一个有趣的话题，有机会单说。 以下是一个例子，不是很具体化，仅供参考。实际上行动计划和年度绩效目标一样也应当尽可能地采用“SMART”原则。
制定IDP的几个要点
一般来说，每年的发展需求不宜太多，2-3个为佳，你可以针对这几个发展需求制定较为详细的围绕70-20-10的行动计划，这些计划的完成要能反映你能力的提升，因此如果能在一年以内全部如期完成已经相当不易了。片面贪多反而分散精力，最后很可能一无所获。
优势也需要通过一些行动项进行巩固，使之一直处于激活状态，能量满满。
和单位领导做一次正式沟通。要完成这些行动计划，需要领导的支持和资源，你的IDP是要和业务需求挂钩的，站在单位层面是要为单位创造价值或者至少潜在价值的。甚至你的行动计划（比如借调或者项目成员）是代表部门脸面或者领导绩效的，没有他的支持，行吗？况且最后你发展得究竟好不好并不是你说了算。
确定的行动计划一定要有时间限，没有时间限的行动计划就是耍流氓，不能称之为计划，顶多是清单。
第3步：按照计划积极行动
行动是最简单的，也是最难的。再完美的计划如果没有超强的决心和执行力，都将成为镜花水月，没有意义，浪费时间。
一定要定期跟踪行动计划，一方面自我跟踪，一方面和领导讨论，做适当的调整和争取必要的资源。
适时地交流成绩。你需要分享你的能力提升，以展示你对当前工作所做出的重要贡献，以及你有能力胜任下一任务、职位或岗位。
将你的成绩当作一则故事，并以 STAR 格式进行描述，即情境(Situation)、任务(Task)、采取的行动(Action)以及积极的成果(Result)。一方面让你的成绩被更多人看到，一方面作为反馈让你的领导坚定支持你的决定，因为领导同样需要激励。
管理你的“品牌”。思考你在每次项目/任务完成后留下哪些印象。你希望同事对你的印象是能力强、负责任、有影响力还是合作愉快……？保持敬业的工作态度，不断监控 “品牌”以及“市场”对你的看法。
第4步：年度盘点和启动下一轮
做任何计划都应当遵循PDCA的闭环原则。因此，年度盘点同样非常关键。
当初制定的行动计划是否都完成了？完成的效果怎么样？自己满意吗？领导满意吗？如果不满意，问题出在哪？
没有完成的计划有哪些？什么原因导致没有完成？是执行不力还是资源不足？
完成效果不佳和没有完成的计划需要在下一轮继续完成吗？需要调整吗？
能力已经开始提升的部分需要巩固吗？
周遭的同事如何评价你的发展？
当你把上面的问题搞清楚了，你应当对过去一年的完成情况了然于胸了。带着这些结果投入到下一轮的个人发展计划中去吧。 最后别忘了答谢你的领导。无论他是否为你提供了足够的资源，给予了足够的支持，投入了足够的精力，都需要感谢你的领导，选择信任他。道理很简单，因为来年你依然需要他的支持。领导也是人，没有人会拒绝别人的认可和赞赏。说不定领导比你还渴望呢。
经过以上四步完成的IDP才会有效。回头想一想，IDP是什么？它是我们在明白了“要什么”和“有什么”之后解决“凭什么”的工具。从价值观出发，点燃你的兴趣，让IDP成为引擎，放飞你的三叶草！
