Kim接到一个新的工作任务，董事长要求对员工的岗位重新进行分析，并明确一下每个人的工作内容。
简单的、经典的命题。
岗位分析怎么做？HR老兵Kim反而陷入了沉思和困惑。
首先，想做好，毫无疑问。
其次，现有人员岗位的设定，现有人员的岗位职责，以及人员岗位重新分析整理后可能带来的一连串的连锁反应，所谓牵一发而动全身，更何况是岗位分析。
再其次，最关键的问题是，如果岗位分析重新定义后，人员对应的薪资待遇怎么破？
这原本是一个系统的问题，Kim一直致力于整个HR系统的架构设计与人力资源规划，此时，她走到了十字路口，做，还是不做？简单做，还是全盘推倒重来？是破茧重生，还是维持现状。
这是一个需要慎重考虑的问题。
我们要求经理人做事有效能，“效能”在字典上有两个具体的定义：切实地达到目标或产生所要求的绩效，以及创造一个鲜明印象的能力。所以，这次，也是考验HR老兵Kim的效能的时候了。
岗位分析怎么做？
Kim习惯性地先画了一张思维导图。中心关键词是“老公司的岗位分析”。然后，二级主题是本次岗位分析的六个阶段，分别是筹划阶段，信息重新收集整理阶段，资料分析整理阶段，岗位职责说明书修订阶段，岗位职责说明书沟通阶段，新的岗位职责说明书试行阶段。
本次岗位分析是对公司现有的各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。但同时也不仅仅是这些内容。同时还包括对员工的工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化，马上年底了，因此人员的定岗定薪说不定也会有一个重大的变革。
Kim画了第二张思维导图，中心关键词是“本次岗位分析的目的目标”。然后，二级主题也是六个，这次的二级主题是六个“W”。
① 工作的内容是什么(what)?
② 由谁来完成(who)?
③ 什么时候完成工作(when)?
④ 在哪里完成(where)?
⑤ 怎样完成此项工作(how)?
⑥ 为什么要完成此项工作(why)?
Kim画了第三张思维导图，中心关键词是“本次岗位分析拟采用的方法”，二级主题分别是访谈法、问卷法、观察法、工作日记法、关键事件法、述职法。本次的二级主题，Kim在原图上又画了三级主题的线，然后，留白。
Kim画了第四张思维导图，中心关键词是“本次岗位分析的输入与输出”，二级主题拓展为：工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景分析，工作分析的结果--职务规范(也称作岗位说明书)。岗位说明书将包括：工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，绩效考核目标、绩效考核方法、以及任职资格的标准信息等。
Kim画了第五张思维导图，中心关键词“本次岗位分析的作用”，二级主题分别是规划、招聘、绩考、岗位评价、年度述职、年度加薪、培训。
好了，接下来的工作满满的，第一步，动员大会要准备了。
