白岩松在《你幸福吗？》书中说了一件事，他的前辈，《东方时空》重要创始人之一陈虻，在48岁的时候不幸去世。对于陈虻的英年早逝，白岩松认为是因为被提拔为领导导致的。他在书中说：
后来，由于他的优秀，他被提拔了。一个中国惯有的逻辑，我们总能发现，谁优秀了，似乎只能用提拔他当官来奖励他，但我们也恰恰用这种方式毁了很多人。有的人合适当官，有的人不合适。陈虻属于后者，于是，你发现，他时常处于矛盾之中。一方面是新的位置，一方面是过去的理想。按理说，应该不纠缠，可现实中，不纠缠不矛盾太难。
这又让我想起前段时间，朋友圈的一篇文章——《我军这位少将怎么这么牛，连海军司令都给他打伞》。文章说的是马明伟院士，他是我们国产航母的重要功臣（具体您可以自己百度）。文章中的一个细节也让我印象深刻。
说的是，上世纪90年代末，38岁的马伟明仅是一名崭露头角的教授，还没有当选为院士。一位了解他的高层首长视察学校时，对他说：“组织上要选拔年轻干部担任校领导，经过考察，你是重要人选。如果你愿意，准备任命你为副校长。”首长还进一步交底：“有机会再接任校长。”38岁成为将军，还是大学领导，这件天大的好事，马院士并没有同意，他只说了句“我想专心做点学问，对当官不感兴趣！”
马明伟和陈虻都是他们所在领域内的大牛，但当面对晋升时，他们选择不同，结果也大相径庭。其实这两件事背后，都可以找到管理学中的一个很著名的理论——彼得原理的影子。
01什么是彼得原理
“彼得原理”是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论。基本内容是：
在一个等级制度中，每个成员都倾向于上升到不能称职的地位。
这个看上去很简单的原理，却与墨菲法则和帕金森定律一起被称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。之所以杰出，是因为普世。
02为什么会产生彼得原理
至于为什么会产生彼得原理，我觉得大家心中都会有自己的答案。在这里我想从个体和组织两个层面进行简单的分析。
从个体层面来讲。拿破仑有一句经典名言：“不想当将军的士兵不是好士兵”，我们每一个人心里都有想当皇帝的欲望，所以无论我们处于什么组织之中，都会有竭力走向组织最上层的冲动，这是人类的本能需求。
从组织层面来讲。所谓“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”，在一级组织中，提拔下级的最重要标准，就是看他在现任岗位上干的是不是很出色。而提拔当官也是对表现好的个人的最好的奖励。正如白岩松所说的，“我们总能发现，谁优秀了，似乎只能用提拔他当官来奖励他”。
03彼得原理导致的后果
从个体层面来讲。人的能力是有范围和界限的，所谓在工作中成长也是有条件的。就算在最优惠的条件下，也不是所有人都能成为皇帝。特别是在今天社会分工如此精细的情况下，人更难精通过个领域，比如陈虻，他在新闻领域是最优秀的，工作游刃有余信手拈来，但管理岗位却不同，需要的是协调、沟通，把握上下级之间的微妙的关系，需要提供战略上的指导，所有这些对他来说都是弱项，但他偏偏又是一位责任心很强的人，时间长了，自己累到了。这种不适应本质上就是不胜任。
对一个组织而言，一名出色的技术骨干不一定适合做技术主管，一名优秀的销售主管不一定适合做销售经理，一名全球闻名的科学家也不一定适合做研究院院长。在组织中，我们习惯于根据个人目前的工作成绩，直接将他提升到更高级的职位，而忽视了对他进行相关考核和培训。一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成人浮于事，效率低下，更严重的是，当那些品质低下的不胜任者上位之后，他们就会更加抗拒使用有能力的人，因为这些人会威胁到自己的位置，这样就会使整个组织出现平庸者出人头地，优秀者灰溜溜走人的恶性循环。这种情况在大型企业和政府机关里面非常普遍。
04作为个体如何破解彼得原理
作为个体，要摆脱彼得原理的陷阱，需要搞清楚两个问题，一个是要搞清楚自己追求的什么？另一个是要搞清楚自己处于什么位置？
一、规划你的人生，知道自己的追求是什么？追求有很多种，我在这里只是简单列举了几个方面以供参考。
1、想成为领域内的专家。比如马明伟，在他的眼中只有科研，他的理想就是要把中国的电磁技术打造成世界先进。再比如白岩松，他就是要把新闻做到极致，让自己的新闻成为老百姓最感兴趣的节目。他们知道自己的目标是什么，所以他们面对当官的诱惑时，能保持清醒。这也就是国家所倡导的匠人精神。
2、就是要挣更多的钱。对钱的渴求是一种很正常的行为。一般来说，高的职位和高的工资是紧密相连的，很多人努力晋升，其实他们追求的并不是位置本身，他们只是没有办法，因为只有高的位置才能有高工资。但高的职位在带来高工资的同时，还有很多需要承担的责任。而这些责任，很多人并不愿意承担。这时候就应该考虑，除了晋升还有没有其他方式能挣到这么多的钱呢？比如兼职，比如写作？
3、相比工作，我觉得家庭幸福更重要。更高的职位意味着你要牺牲更多的时间在工作上，自然，你的家庭生活必然会受到影响，这时候你就要问自己，这种损失是你能承受的吗？如果不能，那么当面晋升就要注意。
4、追求自由休闲生活。有些人天性喜欢自由和无拘无束的生活，而这样的生活在绝大部分领导岗位是是不能实现的，除非你的爸爸是建林或马云。这样的人，我觉得还是不要在太高的岗位上停留了。
5、身体承受不了太大的压力。越高的岗位对身体的要求越高，存在很多个人的极限，比如健康极限、认知极限、心理极限、创新极限、被认同极限等。假如你的身体并不优秀，我建议还是先锻炼身体为好，陈虻的过劳死就是一个很好的例子。
6、权力压倒一切。没什么好说的，请用尽一切办法往上爬吧。
其实晋升只是一种形式，我们要从自己的需求本质出发，来进行自己的规划和判断。有个笑话，说护士摇醒病人说：“快醒醒！吃安眠药的时间到了”。很多人在想尽一切办法往上爬的过程中，其实已经迷失了我们的初始目的。
二、搞清楚自己处于组织中的什么位置
位置有很多，但最主要的是要判断你要晋升的岗位和你现在的岗位是不是同一个类型。
1、假如你要晋升的岗位和你现在的岗位是同一个类型的。那么，这时候就要鼓励自己往上晋升。比如作为一个镇上就要努力的往县长的位置上走，作为一名战士既要努力当上将军，作为一名地区经理就要努力成为公司总经理。
2、假如你要晋升的岗位和你现在的岗位不是同一个类型的。比如从技术岗位提拔为管理岗位，这时候就要三思了，比如在销售、财务、生产等部门经理中选拔总经理，在称职的教授中选拔大学校长；在优秀的运动员中选拔体育官员等等。这种情况下，出现不胜任的概率大大增大。
05作为组织如何破解彼得原理
对于一个组织，如果不有意识的减少彼得原理出现的可能性，那么这个组织时间一长，肯定要完蛋。
事实上我们深入思考就会发现，个体目前的工作成绩与更高级的职位并无必然的关系。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。那么要选什么人担任领导呢？不但能胜任现在的工作，也具备自我学习、自我总结、自我提高的素质和能力，能不断提高自己的能力，从而胜任所有的职位。
可以从四个方面进行应对。
1，改变单纯的“根据贡献决定晋升”的晋升机制，提升的标准更需要重视潜力而不仅仅是绩效。应当以能否胜任未来的岗位为标准，而非仅仅在现在岗位上是否出色。客观评价每一位个体的能力和水平，将其安排到其可以胜任的岗位。
2，坚持能上能下，要在组织中真正形成这样的良性机制。一个不胜任经理的人，也许是一个很好的主管，只有通过这种机制找到每个人最胜任的角色，挖掘出每个人的最大潜力，组织才能“人尽其才”。这点华为做的很好，他们的千人辞职计划有效解决了这种不胜任的现象。
3，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。如设立助理的职位，先让他担任代理职位等等。
4，建立灵活合理薪酬和福利体系。要多使用原职加薪，采取带薪休假、发放奖金等多种方式来激励员工。假如一名优秀的员工工资比他的领导工资还高，员工就不会盲目的追求升职，这样就能减少不称职现象的发生。
面对晋升，适当的思考，这不是消极最后，引用彼得的一句话作为结尾：若你消沉，世界与你一同跌落谷底。若你力争上游，唯有孤身向前。
