公司开始考虑在公司内建立各部门的激励机制。我们解决方案中心的头儿让我们提出一些关于部门的激励机制的想法。
下属员工的激励机制一般应该由部门领导来负责输出初稿，然后广泛采取意见。
当然，头儿的这种方式更民主更科学。让团队参与激励机制的提议，一方面便于推行，另一方面能够快速在团队内形成合力，大家有劲往一处使。
既然有机会参与提议，那当然应该当仁不让，毕竟这一块也是与自己的利益相关。
我的理解，员工可以从公司获得的收益来源于两部分：
一是价值：体现在员工能力上，员工的能力能为公司做什么，这部分可以用固定工资来满足；
二是贡献，体现在公司收益上，该员工对企业获取订单获得利润的直观贡献，以及对人才培养，团队建设方面的隐性的贡献；
我觉得部门的激励机制主要是从贡献的角度去思考。也有两个层面：一个是公司对部门贡献的评估；另外一部分，是部门对内部成员的贡献评估。
我们先讲公司对部门贡献的评估。对于解决方案中心来说，可以考虑以下几个层面：
1.对商业机会的贡献 。市场部寻找跟客户接触的机会，解决方案中心负责制定和讲解方案，以及商务合同开展之前的相关事宜。市场部能够成功拿下订单，有赖于解决方案中心出力支持。因此应该有部分的订单提成奖励解决方案中心的。
2.** 对即有项目的贡献** 。每个项目刨去成本，正常情况下应该拿出一部分利润，作为项目的奖金。可以根据在项目开发实施过程当中，解决方案中心的参与程度（比如原型设计需求文档，比如培训推广等），核算解决方案中心的部分。
3.** 对产品方面的贡献** 。解决方案中心负责产品的规划设计。产品成形后，每卖出一份，都应该有一定百分比的提成，给到解决方案中心。
4.** 对公司其他方面的贡献** 。解决方案中心经常制定方案，讲解方案，并总结工作，可以开展对其他部门人员的培训：如ppt，word，业务等各种工作技能方面的培训，帮助公司提升员工能力。
以上是公司对部门贡献层面的评估，至于具体的提成，或者项目奖金的占比，由公司领导层统一商讨确定。
部门获得总体的奖金或者提成后，由部门负责人进行裁量，界定部门内部成员的贡献，按一定的比例分配。
二.部门对内部成员贡献评估，如何分配部门的奖金，可以从以下几个方面进行考量。
1.** 能力的评定** ，这部分应该体现在固定工资层面，这部分应该属于价值评估部分，用于定岗评级，部门奖金的分配可以不考虑这一部分。
2.** 部门贡献** 。综合考虑，某个成员在部门获得的公司给的激励奖金中所参与和所占的贡献。
3.** 部门建设的贡献** 。包括流程的优化，各种机制的搭建，团队文化的形成，对新成员的传帮带，对整个团队的正面影响等等。
4.** 其它评估因素** 。例如工作态度，职业素养，与领导的配合程度等等。
以上是我对部门激励机制的一些想法。
其实企业在搭建这一套激励机制时，起心动念很重要，也就是我一直说的黄金圈理论（Why，How，What）。
一定是先要想清楚为何要制定激励机制，以期达到什么样的目的，再来考虑怎么制定。
比如，提出要搭建激励机制，是因为其他公司都有了，咱们也得有嘛~~
又比如：现在公司死气沉沉的，员工没什么活力，期望让他们更有激情干活，对加班无怨无悔~~
又比如：我们期望搭建一个与员工共赢的平台，能够让员工在这个平台上施展自己的抱负。
不同的起心动念，最终制定出来的机制是千差万别的。
这个涉及到企业领导底层价值观层面的东西，不是一时半会能说得清的。
比如，我一直认为经常性的加班是不利益企业与员工成长的。
我认为员工经常性加班不外乎是两个问题导致的结果（1.管理缺失，2.员工能力不达标）
这个话题以后再讨论，感兴趣的同学，可以在网上搜《从巨亏到世界一流：无印良品的变态一招是不加班》。
