要找到并且留住人才，必须了解人才的生命周期。人才生命周期可以反映出人才的品牌价值随着时间推移而变化的规律。同时也是规划其职业生涯的参考方式之一。
生命周期的基本概念是：产品进入市场后悔经历容易遇见的几个阶段，上市、成长、成熟到死亡。
三类常见的人才报酬模式：
固定报酬；
分红机制；
收入共享；
从人才的角度，在事业发展的不同阶段，受欢迎的人才会相应地讲重心从创造价值转向获取价值。积累的财富越多，或者对自己即将赚钱丰富报酬的能力越有信息，在接受新项目时也越愿意承担更大的风险。如此一来，有能力的人特别愿意将赌注押在收入共享的协议上。
小公司的局限和出路：新的营销手法和随之而来的机遇。
创立自己的公司帮助人获得更多掌控权。
因为缺乏规模，资源和经验，所以不能像大企业一样为客户提供全方位的服务。销售人员也不像大公司人脉那么广，因此很难与商界时时同步。
不能给人才高额的报酬。
从公司的立场：实力强大的公司倾向于固定报酬，减少变数，成本可控。实力比较差的公司则会对人才许下更为有利的分成承诺。比如按绩效分红，或者利润分成。
IP时代出现的新趋势。
传统的薪酬协议模式让超级明星或顶端人才成为最大收益人，而新的变化正在消解这一趋势。那就是：超级IP。原著是才明星，版权更有价值。这里，超级IP可能是《哈利波特》、《盗墓笔记》，也可能是《中国好声音》。
超级IP下，公司可能不再需要一力追求一线明星或一线的人才，但是，并不是说超级IP对明星的打造没有用处，恰恰相反。
