常常会接收到一些“我应该裸辞吗？”的咨询。面对此类咨询，我的态度很谨慎，会详细了解当事人各方面的情况。尤其是在2022职场大环境不景气的情况下，会更加谨慎。

从情感上，我理解当事人一定是在工作中遭遇了很大的困难和压力，而且一时半会儿无法解决，他们迫切渴望有个权威型的角色告诉自己：“是的，你应该赶紧离开”，好把自己从压力情境中解脱出来。

但是理智不允许我这么做，我的任务是帮助当事人梳理并认识自己，了解求职市场的真实状况，从长远发展的角度做出更有益于自己的判断。

与我们直觉感受相反的是：“是否应该裸辞”不取决于当前的工作多么差劲，而应取决于你有多大把握找到更好的新工作。

而有多大把握找到新工作又受制于以下两点：

1、 个人的能力和经验

不管是哪个行业、哪个细分领域，如果一个人能力超强，经验又非常丰富，想在对应领域谋取一份不错的差事是不难的。

现在很多行业和领域都有“人才饱和”的说法，但饱和的实际上是那部分只具备基础知识的初阶人才；组织对能力出众又经验丰富的人才永远都是求贤若渴。

2、 市场的需求

求职招聘市场交易的商品是【人才】，市场是否繁荣，除了要看商品的质量高低，还要看市场的需求大小。

市场需求旺盛的情况下，只要商品质量好，就不愁找不到好买家；但如果市场需求量急剧下降，即便商品还不错，也很有可能卖不出去。

就好比前几年互联网急剧扩张时，尽管大厂的门槛很高，但是招聘大门始终敞开，有才就可以进来；而2021年底起互联网大厂纷纷掀起裁员大潮，招聘通道收缩，即使你有一身好武艺却仍一票难求。

当我们产生“我要裸辞”的想法时，一定是在工作中遭遇了很大的困难和压力，而且这个困难可能是个人一时半会儿无法解决的。

因此，当我们遭遇职场困境和压力时，积极的思维方式是：了解市场的需求，并根据需求做相应的职场资本储备，为自己争取更大的选择权；而不是单纯为了卸载压力，在对未来毫无规划的情况下，盲目逃离当前的工作环境。

职场人生是像马拉松一样的漫长游戏。而在这场漫长游戏中，知道时间的价值并能运用的人属于有优势的人。

一位董事A和一个组长B，他们现在的影响力、能力、工资都有很大的差距。但刚进公司时他们的差距有这么大吗？恐怕只是稍微有点差别，不然B也不会被公司录取。

而这微小的差别在升职后则变成了巨大的差距，因为升职后可以学到更多的东西。有句话说“地位造就人”。升职产生的差别又成为下次升职的关键，进而获得更上一层的能力。就像这样，一点点的差别在漫长的时光中变成了具有决定性作用的差别。

从漫长的职场人生来看，你或许会觉得刚进公司的三五年不会有多大的影响。但如果你从一开始就没有全力以赴，二三十年后将会有天壤之别。

我们所做的工作可以分为两个类型：程序型工作和探索型工作。

一、 程序型工作

是依据一套标准化、流程化的操作就能实施的工作。

比如工厂的生产线、超市收银员、电话销售等等。

二、探索型工作

光靠标准化流程是不能完成的，几乎每个项目都需要一些新的探索。

比如心理咨询师，每个来访者都有其个性化的表现和成长经历，绝对没有一套放之四海而皆准的处理方法。

程序型工作，因为其可以被标准化、流程化，所以容易被机器取代。探索型工作则比较安全。

有三类探索型的工作未来会更有技术含量，不容易被取代，也会更有需求。

1、 社交类工作

社交类工作中的沟通，需要投入大量情感，这对人工智能来说是个很大的挑战，是不容易被取代的。

2、 设计类工作

社交类工作脱胎于艺术，它的原创性使得机器取代这个能力变得很困难。

3、 经验类工作

经验，是一个人对领域中偶发事件认知、评估和应对的能力。

比如到医院看病，病人在挂号时往往不愿意选择那些看起来非常年轻的医生。

因为医生这个职业是严重依赖经验的，当看过大量病例，处理过各种疑难杂症，应对过各种突发状况，就能建立起一套认知、评估和应对的能力。

如果你正在寻求或者重新考虑职业定位，建议把目光放在探索型的工作岗位上，来提升个人的不可替代性和发展前景。

【如果明确知道40岁时会被裁员，那你现在会做些什么？】

结合自己的职场经历和近 7 年职业咨询的见识，针对 40 岁后可能被裁员这种状况，可以做以下 4 种准备：

第 1 种准备是——要聚焦在某个细分领域深耕，做到资深，甚至成为专家。

第 2 种准备是——找到适合自己的通用技能组合，打造可迁移的职场基本功。

第 3 种准备是——摆脱对单一工作收入的依赖，打造多元化的收入结构。

第 4 种准备是——打造“靠谱”的口碑，为更多机会埋下种子。

【如何建立高效的职场关系？】

建立高效的职场关系，关键不在于你有多nice，而在于你在他人心里，个人价值有多重要。

所以在职场中，不要为了关系而去建立关系，而要在共同利益和价值的基础上去建立关系。

比如作为一名领导，并不因为职权就天然拥有领导力和良好的职场关系，领导的价值之一是为下属谋求利益。好的领导在出色完成个人业绩的同时，也为下属铺路，给他们机会锻炼并展示才能，也为他们争取升职加薪的机会。跟着这样的领导“有肉吃”，所以ta的身后总是有一批追随者，愿意跟ta共事奋斗。

再比如作为一名下属，了解领导的目标和战略规划，发挥个人价值来帮助领导解决问题，助ta实现目标，和领导形成利益共同体。这样的关系比单纯的迎合讨好要牢固、有意义的多。

所以，在职场中，无论你是管理者，还是普通员工，想与他人建立牢固且有意义的关系，要以个人价值为基础，考虑你能为他人提供哪些价值、带来哪些帮助。

人为什么要突破舒适区呢？通常来讲，有以下三种驱力：

一、 个人有明确的发展目标，为了实现目标需要踏出舒适区

比如一名技术咖想创业，就要突破技术这个舒适区，去学习了解企业的运营、管理、销售等。

为了目标主动突破舒适区，是一种成长性的体验，总体感觉是比较愉悦的。

二、 个人遭遇了问题和挑战，为了解决问题需要踏出舒适区

比如为了完成新项目需要学习掌握一项新技术。应对项目时间压力的同时，还要学习新东西。

这种被动走出舒适区的情况，承担的压力很大，却必须应对。好处是，一旦胜任了新要求，又能重回舒适状态。

三、 对自己的不接纳，永远觉得自己不够“好”

由对自我的不接纳而驱使的“突破舒适区”是让人比较心疼的，因为永远都觉得自己不够好，所以这种“突破”没有尽头，就像陷入了恶性循环。

表面上看是不断追求上进，实则源于对自我的不认同，希望通过不停突破，获取外界的认可，来稳固个人自尊感。

和前两种驱力相比，第三种“突破舒适区”的过程缺乏愉悦感和成长性的体验。应该做的不是不停寻求突破，而是缓下来，更多地向内探索，认识自我，了解自己的真正需求。

才更容易出成绩。

那么，职业发展的过程中，究竟是应该补齐短板还是做自己擅长的事情呢？很多伙伴会带着这样的疑问走进咨询。

这个问题的答案与个人所处的生涯发展阶段密切相关。

1、 如果你正处于职业发展的第一阶段：开局和积累

第一阶段大约是参加工作后的前10到15年，这个阶段的大目标是：步入职场、适应职场、并为未来漫长的职业生涯储备燃料。

这个阶段是不断升级打怪，积累资本的过程。找到个人优势的同时，也要尽量补足短板，提升自己。

2、 如果你已处于职业发展的第二阶段：聚焦长板并创造优势差

经过第一阶段的储备，你已积累了一定的能力、经验和资源；对个人喜欢什么、不喜欢什么、擅长什么、不擅长什么，也有了比较充分的认识。

在这个阶段我们应该思考如何从第一阶段打下的基础中收获红利，识别、聚焦、拓展长板，创造出真正的优势差来。

第二阶段的开始在年龄上对应着中年的来临，如果此时仍死磕短板，跟自己较劲，不光浪费此前的积累，更浪费这个阶段最宝贵的资源【时间】。

互联网人都很恐惧35岁年龄门槛，甚至有一些还没踏入职场的毕业生坚定地认为，到了35岁，一定会被踢出局。

不过，我最近做了几例互联网人的咨询，案主都在35岁上下，他们不仅没有出局，反而通过跳槽拿到了更好的offer，收入相比之前也有了大幅提升。

他们来寻求咨询，是因为手握若干个都很好的offer，想通过梳理分析来选择一个更有前景、更适合自己的来。

我总结了一下，在职场大环境如此艰难的今天，还能跳槽跳得这么漂亮的中年人，身上都有以下几个特点：

一、 技术能力强

在所在的企业或团队里，他们基本上都做到了核心技术人员的位置，能够独当一面。

二、 有扎实的业务背景知识

有些项目，单纯技术能力好不够，还需要有充分的业务背景知识。比如金融领域，业务背景知识就比较复杂。一位在这个领域耕耘多年的资深技术人员，再跳槽大厂做互联网金融类业务，就很轻松。

三、 有较强的沟通能力和领导力

技术做的强了，很多人就会向技术管理的方向发展；即使不做管理职，作为一名高阶的技术人员，比如架构师或者技术专家，也会涉及到跟多人沟通、协作、分配任务的部分；而且级别越高，这部分比重就越大。

也就是说，级别越高，沟通能力和领导力就越显重要。

具备了上述3点，即使你是中年人也不怕，好平台的大门依然为你敞开。

我在做职业规划的过程中，遇到过一些教育背景和个人能力都很强的毕业生，手握一堆国企和大厂的offer，来咨询到底该如何选。

我们下面就来看看国企和大厂（体制内和体制外）分别有哪些优缺点，以及什么样的情况更适合选择大厂（体制外）。

国企（体制内）优点：稳定、福利好、老了以后比较有保障；而且对有的行业来说，体制内的平台更大、能够链接更多资源；

国企（体制内）缺点：晋升慢、收入低、不够灵活、人际关系较为复杂。

大厂（体制外）优点：能够跟上红利风口，如果你专业过硬、是个持续精进的终身学习者，在体制外会有很好的收入和发展空间；

大厂（体制外）缺点：竞争激烈，要保持终身学习，否则就会被淘汰；不能像体制内那样累了或不想努力了，就可以随时躺平。

国企和大厂，没有绝对的优劣之分，主要看个人是什么特质，更适合上哪个战场。

如果符合以下3点，那就更建议你选择大厂：

1. 你是一个成就动机很强的【终身学习者】；

2. 所处行业是正在快速发展且有前景的，企业位于行业头部；

3. 处于核心岗位；

分别从领导角度和个人角度来谈谈职场中比较忌讳的行为模式。

一、 老板除了对工作懒散、业绩差的员工不满之外，还会比较忌讳以下几类行为。

1、 牢骚满腹：时刻抱怨领导对自己不公平，同事太有心机等等，输出的都是负能量。

2、 做事推诿：遇到困难和挑战，态度就是：这事儿不归我管、我没做过等等。

3、 爱找借口：工作出了问题不敢承担责任，一会儿说是张三的问题，一会儿说是李四的错误。

4、 不能顺畅与他人合作：有机会作为团队首领时便唯我独尊;作为团队普通成员则行事孤僻、特立独行。

二、 从个人角度出发，我们要觉察自己的习惯行为模式，避免陷入自己给自己挖的“坑”里，比如：

1、 总觉得自己不够好

有些人很聪明，有经验。但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己无法胜任。

2、 非黑即白看世界

坚持非黑即白，往往会让自己孤军奋战。而在工作中，靠一个人的力量是很难把事情做好的。

3、 无止境地追求卓越

自己很优秀，也要求别人都达到自己的水准。这样的人如果做领导，下属会不堪其累，甚至纷纷离职。

4、 灾难化思维

有些人具有灾难化的思维模式，任何一件事情不在控制范围内，都会在其内心引发灾难想象。这种思维模式会导致人无法承担更大的责任。

在职场中，要学会换位思考，了解领导们最忌讳的事儿，尽量不要触碰雷区；同时也要觉察自己，扬长避短，不要掉入偏狭的思维习惯里。

【哑铃型行业】是指这个行业60%的工作是程序型工作，40%的工作是探索型工作。

所谓程序型工作是指依据一套标准化、流程化的操作就能实施的工作。而探索型工作光靠标准化流程是不能完成的，几乎每个项目都需要一些新探索。

比如金融行业就已经呈现哑铃型行业的特点。

在金融领域，60%的工作是程序型工作，比如银行柜员、电话销售、基础会计、证券操盘手；而40%的工作则是探索型工作，比如投资分析师、基金经理、理财规划师。

行业里的工作变成了两级。

这意味着，一旦人工智能在金融行业普及，60%的程序型工作的需求量会越来越少。

因此，如果你想从事或转行金融业，或者你家孩子未来想学金融，一定要规避60%的程序型工作，选择40%的探索型工作。

而这40%的工作就需要更高学历，更多专业知识的积累。

拥有哑铃型特点的行业还有很多，比如：

司法领域：律师、法官是探索型工作。法务专员、书记员干的却都是程序型的工作。

机械领域：工程师、设计师是探索型工作。操作员、生产管理则是程序型工作。

如果各位从事这类行业，一定要选择探索型工作。否则，即使程序型 工作做得再好，门口来了一排机器，这个社会也将不再需要你。

面试时有些经典的“有坑”问题，常常让求职者无从招架，而雇主又特别喜欢问。

今天我们来看两个经典的“有坑”问题，了解雇主为什么要这么问，求职者又该如何应对。

问题一：为什么离开上份工作？

问题背后的担心：雇主担心你的稳定性，录用你后，你是否也会很快辞职？比如上一份工作是因为加班太多而离职，而你正在面试的这家企业加班也非常多，得知了你的离职原因后，他们可能就不会考虑发offer给你。

个人要传达的要点：对于那些触碰了个人“底线”的原因，要实话实说，比如过度加班。这样就能筛除掉那些不符合需求的公司。

但如果个人是因为人际关系等原因离职的，切记不要在面试时讲前任老板和同事的坏话，而是要向面试官展现出你通常能与人和睦相处，为人友善的形象来。

问题二：你最大的缺点是什么？

问题背后的担心：雇主担心你有严重的性格缺陷，希望你口无遮拦地暴露出来

个人要传达的要点：和所有人一样，自己也有局限性。但你在不断提升自己，努力做一个更有效能的员工。可以提一个缺点，然后再强调它的积极面。比如：个人不喜欢被过多管理，因为自己做事积极主动，喜欢提前预测并规避问题。

我们常说要做有价值的工作，低价值的工作做得再多，很可能也是无效努力。那么如何知道自己的工作是否有价值呢？可以从以下三个层面来判断。

一、 业务层面

如果个人负责的业务在公司的业务链条里是核心，个人就有更多的发展空间，容易获得更多资源，也拥有更多话语权。简言之，业务核心，个人就有可能变得核心；业务不重要，个人做得再多，也收效不大。

业务层面包含三点：

1、 首先，看个人所在的业务条线是否是组织里的核心业务；

2、 其次，看个人负责的工作是否能对所属业务的结果产生重要影响；

3、 同时，要看领导对个人负责的工作是否重视。

二、 关系层面

关系能够为人带来价值。举个例子，如果你做的工作，能够有力地支持到领导，能够帮助领导搞定他的绩效目标，那你对领导就是很有价值的；作为回报，领导也会大力支持你的工作，为你创造升职加薪的机会，这就是好的关系带来的价值。

职场关系主要有三类：

1、 与领导的关系

2、 与团队里其他关键人物的关系

3、 与其他关联部门的关系

三、 发展层面

有些工作可能比较复杂劳累，而且不能直接为个人带来升职加薪等利益。这样的工作是否有价值？是否值得做？关键要看它对个人的未来发展是不是有帮助。

如果这部分工作能让你锻炼某种能力，积攒某些经验，而这些能力和经验恰恰是你未来晋升所需要的。那这样的工作就是有价值的，它的价值会在未来某些时刻兑现。

有老铁说羡慕我可以从最早的售后技术支持转行做软件开发，又从软件开发转而开始写作出书，接着又能更换赛道做职业规划咨询，后来又自由职业，现在围绕职业规划构建了一套产品和服务，找到了自己愿意一直做下去的方向。

其实这个并不是我一早就规划好的，我刚大学毕业时根本就没设想过写书、做职业规划、自由职业这些事情。也不可能想到。

这些看起来很重要的转变，其实都是一次又一次回顾、分析、调整，慢慢找到方向，慢慢落实到行动上的。

这些，我也在《职业复盘》这本书中和大家做了详细的分享。

《职业复盘》这本书着重讲解的职业复盘方法，是我从自己不断复盘的经验和1600+咨询案例中提炼出来的，经过我亲身验证，切实有效。

同时，通过几次线下工作坊和两期职业复盘训练营，也验证了这种方法，的确可以帮助人看清当下的发展状况，找到接下来的努力方向，加速职业发展。

但很多伙伴说，自己一个人按着书里的方法做职业复盘，感觉有挑战，总想退缩，遇到问题自己也往往搞不定。

这个问题好解决啊，直接来我们新一期职业复盘训练营就好。

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跳槽时，雇主说一年后给你升管理职，可是薪水缺乏竞争力，工作任务难风险又高，这样的offer该不该接？

到底是去还是不去呢？我在做咨询的过程中，遇到过不少上述情况。

我的反馈是：

“几年后给升职”——这样的说法通常都不靠谱。

雇主跟你说这话的时候有两种可能：

1、 通过跟你的交谈，雇主发现你有强烈的上升诉求。于是以此为诱饵，给求职者画饼。因为除此以外，他们实在无法提供其它有竞争性的条件。

2、 雇主确实很欣赏你，内心也有栽培你的念头。可是他目前（1）无法判断你是否真如他想象的那样优秀，需要通过实际工作来验证；（2）没有给你定更高职级的权利。

而等到你真正入职后，会发现决定一个人能否升职的因素非常多，比如：

（1）、你的工作任务分配存在不确定性；

（2）、你的实际表现能否达到公司和领导的期待；

（3）、随着公司的发展变化，你的目标岗位是否还有空缺？

（4）、你的领导发展地如何，是否有话语权？

也就是说，即使领导在面试时是真心想提拔你，可是诸多因素使得这个口头承诺能否兑现变得很不确定。

因此，这样的offer到底该不该接——应该先把口头承诺放在一旁，理性地分析一下这份工作究竟能为你带来哪些收益？

工资更高了吗？

能锻炼某项重要能力吗？

能积攒稀缺经验吗？

……

如果这些实打实的好处都没有，那就无需因为“一年后升职”的口头承诺而犹豫纠结。

对当前工作不满意，到底是骑驴找马还是裸辞专心找工作？

但凡想裸辞的，都是被当前工作“折磨”地非常痛苦的。今天暂且不去分析是什么原因促使自己想尽快逃离当前的工作，一起来看看【裸辞】的人在求职时，会遭遇到哪些客观困难？

1、 相比【裸辞】者，雇主认为在职的求职者更有价值

雇主通常都会很好奇【裸辞】者离开上一家平台的真实原因，这背后其实是一些列的担心，比如：他是不是能力不行，被裁掉的？他是不是工作态度太随意，对工作不够重视，想走就走？他离开工作已经有一段时间了，重返职场会不会不适应？……

这些担心使得【裸辞】者在求职时处于弱势，如果有其他一些还没辞职的人跟自己竞争同一个岗位，同等条件下，【裸辞】者可能会落选。

2、【裸辞】者谈薪资有难度

跳槽时当然都希望薪酬能上升一个台阶。在职的人找工作谈薪酬时更有底气，如果薪资给的不到位，大不了拒绝，继续干当前的工作。

而【裸辞】者底气就没那么足了，没有工作就没有讨价还价的基础。所以【裸辞】者求职谈薪资时，容易被压价。

3、【裸辞】者的心理压力大

【裸辞】后心理会有一个预期，比如“我”要在两个月或三个月之内找到新工作。

如果在预期时间内顺利找到新工作还好。假如求职过程很不顺利，远远超出预期时间，手里的存款也越来越少。人的内心平衡就会被打破，随着时间推进，会越来越焦虑，压力陡增，甚至产生巨大的自我怀疑。

这种情况下，很容易在压力驱使随便找一份工作，可能是和之前差不多的，也可能比之前还糟糕，越跳越差。

跳槽换工作，并不是一定不能裸辞，但是裸辞有代价，辞职前，一定要认真分析个人的情况，再做决定。

实际上没干什么事情但心理上却觉得很累，这往往是“精神内耗”。

分享三个降低精神内耗的小建议。

一、 别想太多，只管去做

有些伙伴陷入精神内耗是因为“思虑太多，行动太少”。

开会时心里想了个提案，还没提呢，就担心这个反对那个不配合，转眼又担心领导挑毛病，这个担心还没过去，又想万一失败会不会显得自己很无能……

对这样“想得太多”的精神内耗者，建议是——别想太多，只管去做。

一旦你行动起来，关注点就会从心里千回百转的念头上转移到任务的推进上，内耗就会降低。

二、 接纳不完美

有些伙伴陷入精神内耗是因为过于追求完美。

这些伙伴对自己要求很高，凡事力求尽善尽美，工作也总是想要精益求精，拿到最完美的结果。

但工作常有各种变化，老板可能临时提前交付期，领导可能随时增加任务，甚至有时候目标都可能直接从 A 变成 B……

追求完美的伙伴面对这些变化，既不想降低要求，又没办法争取更多的资源，往往陷入矛盾之中，产生各种各样的情绪和压力，需要花费大量心理资源来调整。

其实，完美是瞬态，不完美才是常态。

当你因为追求完美而陷入内耗时，不妨试着接纳不完美，让自己先拿到结果，再找机会迭代。

三、少解读少揣摩，就事论事

有些伙伴陷入精神内耗是因为过度解读他人的想法。

领导提了个建议，他就觉得领导在针对自己，就想到下次涨薪估计没戏了，年底升职估计泡汤了。

对应这种情况，我的建议是——少解读少揣摩，就事论事。

当你能够聚焦于事情本身时，不仅效率会提高，心还不累。

第一份工作非常重要，它对我们后续的职业发展会产生以下三点重要影响：

一、 第一份工作决定了你的起点

跳过槽的人都会有深刻的体会。如果你的上家是大企业大平台，那么你跳槽时想再次进入其他大平台就会容易地多。

但，如果你上一份工作是在不到百人的小企业，想直接跳槽到行业头部就难如登天。

第一份工作找一个好的起点和平台，后面的路就越走越宽敞。

二、 第一份工作决定了你的发展方向

职业发展有路径依赖，而不同的发展方向，未来的发展前景和上升空间差异很大。

有些工作，在起点是没有明显差异的。我曾经遇到的真实案例，一位年轻女性，刚毕业时拿了2个offer，一个是行政人员，一个是供应链管理。两份儿工作起薪差不多。

女孩儿选择了薪水不差又轻松的行政，做了五六年才发觉这个工作没啥发展。而那些选择做供应链的同学，收入已经远远高出自己很多。

可是此时她再想转行，俨然已经非常困难了，愿意给她offer的依然是那些行政岗位。

三、 第一份工作决定你的人脉

一个优秀的组织，聚集了一批优秀的人才。这些人很可能就是你今后跳槽的引荐人。

比如我身边的朋友和曾经的同事们，他们在35岁以后跳槽，往往都是通过“熟人推荐”。因为好的岗位空缺，很多时候都是内部先消化的，内部推荐满足不了才开始向外招聘。

第一份工作决定了一个人职业发展的起点、发展方向和人脉资源。

当然，多数时候我们第一份工作都没找好，那也不代表这辈子就完了，把下一个工作机会当作第一份工作来对待，认真定位和规划，依然有翻盘的机会。

职业转型有主动和被动之分。说起被动转型，有一种情况就是，行业在走下坡路，甚至有可能会消亡，这种情况下就不得不考虑转型问题。

当行业在走下坡路时，职业转型有以下几种方式。

一、转行不转岗

如果行业下滑，这种情况下转型最容易的是换个行业，而岗位保持不变。但即便如此，要进入一个完全陌生的行业，也有很大挑战。在新行业的选择上，可以按照以下思路去筛选。

第一、先看相关行业。每个行业都有自己的上下游行业，比如建筑行业，上游的有钢铁、水泥、家具、五金等等。下游有房地产开发、房屋中介等。换行业，可以先看上下游行业，哪些行业还比较稳健同时有可能转过去的，这样已经积累的行业经验也不至于浪费。

第二、再看细分行业。每个行业里都有细分行业，行业下滑不代表所有细分行业都不好。

第三、考虑新兴行业。如果上下游行业、细分行业都没有自己中意的岗位，可以考虑新兴行业。新兴行业的门槛往往相对较低，当然同时也有很大风险，要慎重考虑。

二、既转行又转岗

行业、企业、岗位全换，这就是彻底的职业转型了。彻底的职业转型可以采取一步到位，硬切换的模式；也可以采取两步走，逐渐靠近目标的方式。

完全抛弃过往行业、企业和岗位的所有积累，重新开始，就是硬切换模式。比如一名程序员辞职去学心理咨询，用5年时间成长为一名成熟的心理咨询师，这就是硬切换。硬切换的代价极大，无论是在时间、精力、金钱上都要有巨大的投入，而且要有强大的抗压能力，否则很容易半途而废。

比较稳妥，且压力较小的方式是两步走策略。比如计算机行业的HR，想转型做培训师。转型的第一步是跳槽到培训机构去做HR，这是转行不转岗；第二步是在培训机构内部寻找试讲试练的机会，经验足够丰富后，申请内部转岗。最终实现了转行转岗的诉求。

行业走下坡路，需要转型时，首先可以尝试跨行业但仍继续当前岗位；如果转行的同时也需要转岗，可以硬切换直接转，也可以分两步走的策略，具体选择哪种，要结合自身情况。

我们常常说要找到一份好工作，能力很重要。但实际面试考察时，雇主更重视“匹配”。组织录用员工，需要考察三方面的匹配度。

一、“人岗”匹配

我们在求职时，都会去阅读招聘信息里的岗位任职要求。

对照个人能力和任职要求，一条条打勾，如果你的符合度比较高，比如大于80%，基本上说明个人条件和岗位要求是比较匹配的，就能放心投简历了。

二、“人企”匹配

“人企”匹配的本质是能否接受、认同企业文化和企业价值观，并按照企业文化的要求去工作。

比如一个企业讲究狼性文化，而你个人信奉工作生活平衡，那么即使你的能力很强，雇主也未必会录用你。

三、“人人”匹配

决定一个团队的工作风格、交流方式和工作体验的人，是这个团队的负责人，也就是你的直属上级。

因此当直属上级面试你时，他不仅会观察你是否“人岗”匹配，还要评估你是否“人人”匹配，能不能跟他在一起和谐共事。

了解了上述三项匹配，我们可以在面试前做三个准备。

一、提前了解公司和老板

了解企业文化、价值倾向、领导的典型行为方式。

二、做出评估和判断

试着把自己想象成该公司的员工，在脑子里演练一遍在这家公司的工作日常，你就能大概评估出自己是否适合这家公司了。

如果你发现确实很难“人企匹配”，甚至出现严重冲突，就要认真思考：我真的要来这家公司吗？

三、刻意调整自己的行为方式

当你发现不太匹配，但是各种原因还希望进入这家公司时，就不得不“演”一下了。

了解了这家公司需要什么样的员工，刻意调整自己的言行方式去努力贴近，或许能让面试官感觉到“人企匹配”和“人人匹配”。

跳槽时，期望工资到底要多少才合适呢？

有下面6种方法帮你发掘并定位期望薪水范围。

1、 要以市场行情为标准来谈期望薪水，而不是从当前收入出发

我们跳槽谈薪资的时候要以市场行情和个人能力为参考，而不是以个人当下收入为标准。一些从小企业跳槽到大平台的求职者，碍于当前收入低，不敢张嘴要价，这是一个要破除的心理障碍。

2、 从同学朋友那里获取一手信息

如果你有同学或朋友在目标企业，或者他们所在企业和你的目标企业是同一个圈层的。那一定要把握住这个资源，他们提供的是一手信息。这比自己到处问或者网上搜索都来的更直接真实。

3、 猎头

如果你有认识且关系不错的猎头，也要学会利用好这个资源。有些猎头定向为某几家大公司服务，他们会对企业的招聘薪资比较清楚。

4、 网络上搜索职级收入对照表

如果你要跳槽的是知名大企业，比如互联网大厂，那么在网上就可以搜索到这些企业的“职级收入对照表”，这个表虽然不能说非常准确，但是八九不离十。想知道大厂的收入水平，这种职级收入对照表是一个很好的参考。

5、 参考招聘网站

当以上资源都找不到时，你的最好参考就是招聘网站了。虽然招聘网站上的收入距离真实水平有一定差距，但仍然是有效参考。

有些招聘网站写的薪水范围非常宽，比如某某岗位的月薪是25K~50K。如果遇到这种情况要谨记，下限值往往是企业能给到的水平，而上限值更多是利用来吸引人的，很少有人能拿到。

6、 参考校招薪水，并上浮一定比例

最后这条仅适用于工作年限比较短的人，比如小公司工作了一年多跳槽到大厂。这时就可以大厂的校招薪水为基准，并上浮一定比例——具体值可以参考大厂的普涨比例。

【什么情况下该考虑换工作？】

一、 重复性劳动无法学到新东西

我们不能完全排斥职场中的重复性劳动，但是如果你发现一份工作绝大部分内容都是重复性劳动，没有机会接触和学习新知识、新技能、新经验，那么就是时候考虑离开了。

尤其是初入职场不久的年轻人，要警惕一直在进行重复性劳动的工作。

二、 遭遇天花板没有上升空间

有些企业的职位序列设计缺乏合理性。比如，个人在当前岗位上用三五年时间就可以把工作做地非常熟练，但是没有晋升空间，因为你的顶头上司就是总监或副总。

对于这种遭遇天花板的情况，如果个人对于未来的发展抱有比较高的期待，那就要另寻提供足够上升空间的平台。

三、 对个人的长远发展没有帮助

有些工作当下做起来还是很舒服的，工作轻松、同事友善、钱也还可以。

但是仔细梳理一下就会发现：当前的工作内容和个人的长远目标，是在两个完全不同的轨道上。在当前岗位上待的越久，越会影响个人目标的实现。

如果是这种情况，即便当下的工作让你很舒服，也不可沉迷于此，要尽快切换到正确的轨道上去。

四、身心受到伤害

有些工作可能给的钱挺多，社会地位也比较高，但是身心却时刻处在被“虐待”的状态中。

比如工作强度太大，常常失眠，健康频频爆红灯，领导PUA等。

如果你的身心正在遭受严重伤害，应该尽快为自己寻得一份更适合的工作。留得青山在，不愁没柴烧，好的发展前景是建立在身心健康的基础上的。

【频繁跳槽的坏处有哪些？】

1、 难以在专业技能上形成深度积累

大部分工作的专业技能形成都是需要时间的，即使你已经掌握了某个岗位的基本技能，想要有进一步发展，也需要深化技能。

然而有些小伙伴，工作上半年、甚至两三个月就跳槽，这样就很难在专业技能上形成深度积累。

2、 难以形成有意义的经验

有意义的经验结合起来可以让你在职业生涯中既成为复合型人才，又很稳健。

什么是有意义的经验呢？比如，发起过一个新项目，处理过一次危机，举办过一次大型活动等等。这些经验会使你有别于其他同事。

但干上几个月就走的人，可能永远也没有机会被委派去应对上述任务。

3、 无法建立持久的职场人际关系

持久的关系可能是最有效、最耐用的一种职场燃料。随着年龄增长，它的影响力会越发凸显。

但是人际关系也是需要时间才能建立和维系的，频繁跳槽的人很难维系稳定持久的关系。

4、 是用人单位心里的不稳定因素

如果你连着3份工作都是没做多久就跳槽了，那么再次求职时，用人单位会严重怀疑你的稳定性，这会严重影响面试通过率。

5、 收入、职位比同龄人低

有些人会相信高薪水是“跳出来”的，所以比较热衷于跳槽，但是跳来跳去会发现，自己一直在做基层的岗位，收入上的变化也不大。

再回头看看自己的同学，专注在某个岗位好几年，现在已经晋升为主管或经理，收入也明显优于自己。

频繁跳槽坏处多多，在选定了职业赛道后，要能沉下心来，积累自己的能力、经验和人脉，这样才能储备充分的职场燃料，有更长远的发展。

【试用期常见问题科普】

一、试用期应该设置多长？6个月试用期合理吗？

不同公司的试用期长度不同，短则1个月，最长达6个月。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

二、试用期薪资打折合理吗？

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

因此，试用期薪资打折是合法的，而是否合情合理，则要具体情况具体对待。

三、试用期不缴纳社保，转正后才缴？

有些公司在招人时明确规定，试用期内是不为员工缴纳社保的。这种现象并不少见，但是《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期在劳动合同期限内，那么用人单位为劳动者办理和缴纳社保就是法定义务。

试用期内不为员工缴纳社保的公司，要么是不懂法律规定，要么是欺负员工不懂法。遇到这样的公司，建议避开。

【学历到底有多重要？】

常常会被问到学历对职业发展的影响到底有多重要？学历在职场真的很重要，不过影响程度大小要分情况。

一、 如果你是应届毕业生，那么学历的影响非常重要。因为在不具备职场实战经验的情况下，学历是对一个人学习能力相对客观的证明。

二、 如果你应聘的是高精尖岗位，那么学历非常重要。比如医生，博士学历很普遍；比如搞科研，大部分都是硕士及以上学历。

三、 如果你工作时间不久且履历缺乏亮点，那么跳槽求职时，高学历会是个显著加分项。

四、 如果你已有多年工作经验，相比学历，你在过往工作中取得的成就对你再次求职的影响更大。

过往履历是对一个人工作能力和经验的最直接证明，也就是说当你有办法证明个人工作能力时，学历的影响就不那么至关重要了。

五、 某些岗位对学历没有明确要求。确实存在一些岗位，不看重学历，而是更看重个人能力。

其中最典型的就是销售岗位，很多销售精英学历并不高，但是销售能力非常强，收入也很高。

不过想要说明的是，并非所有销售岗都不看重学历，比如销售高科技产品，企业招聘时更倾向选择相关专业的毕业生，这样他们更容易理解产品。

学历虽不是万能的，但确实很重要，不光在求职时，在组织内部向上发展时也是如此。

【如何提高职场稀缺性？】

职场稀缺性是一种不可替代性，一种资源越稀缺，不可替代性就越强。

作为职场人，我们应该如何提升自己的不可替代性，实现职场的跃迁呢？

一、 能力构成的门槛越高，他人追赶起来就越困难

这种能力要么是需要多年累积的，要么是比较小众特殊的，要么是需要不同经验的汇聚才能达成的。

二、 转换成本越高，越难被替代

有些岗位，不见得对能力的要求很高，但是需要对业务非常熟悉。比如某些一线的财务、销售、客户关系等岗位，如果不是有特殊情况，公司一般不愿意轻易更换这些岗位的人。

因为转换成本很高，对当前的业务会产生比较大的影响，而且新人可能需要很长时间才能完全熟悉。

三、 形成个人品牌

就像商品一样，一旦形成品牌，你的不可替代性就大大增强。比如你是一名程序员，在工作之余，坚持写技术博客，积累了众多粉丝，最后还把博客集结成书。

这样就打造了你的个人品牌，一旦提起你，大家都知道是某方面的技术专家。

四、 价值和能力需要具备可迁移性

技术变革的速度越来越快，企业的经营状况和具体需求也会不断发生变化。

而有些能力是具备可迁移性的，不同的时代和环境都需要。比如：人际沟通能力、整理规划能力、写作和表达能力……

这些可迁移能力叠加你的专业能力，就会使得你独树一帜。

【找工作，选择机会的两个原则】

找工作，在若干机会之间做选择时，要遵循两个原则：

①从长远规划出发做判断

②根据当前重要需求做决策

一、 从长远规划做判断

职业生涯长达三四十年，在这个过程中，换几次工作是很正常的事情。换工作的初衷是为了有利于个人的长远发展，或者说越来越贴近个人的职业目标。

因此，每次换工作时我们都要首先考虑：个人的长远规划是什么？【以终为始】来做判断。

比如，你很喜欢做技术工作，个人的发展目标是在未来成为技术专家；但眼下有一份薪酬很丰厚的销售岗机会，要不要接受呢？

如果接受销售岗机会，距离技术专家的目标会越来越远。即使报酬丰厚，也要坚定放弃。

二、 根据当前重要需要做决策

有的时候，个人的长远规划和当前需要是存在冲突的。而且，当前的需要可能还非常紧迫。

此时，对长远规划最好徐徐图之，选择优先满足当前的紧急需要。

比如，你家境窘迫，特别需要钱；但是你梦想工作家庭平衡的生活状态。这时一份工作轻松稳定但钱很少，另一份工作钱多但996。

那接受钱多996的工作是比较明智的，先解决当前紧迫需求。这个问题解决了之后，再慢慢追求工作生活的平衡。

所以找工作时，如果你当前有非常紧迫且重要的需求，要优先满足当前需要；否则的话，每次换工作时都要以【更贴近长远发展规划】为指引。

工作中，我们可能常常会遭遇领导的批评，或直接粗暴，或隐晦委婉。

没有人喜欢被批评，但能否合适地应对批评，很大程度上影响了职场关系、工作体验、甚至是个人发展。

【如何应对上级领导的批评？】

一、 同意事实

领导对你的批评中，通常会包含两部分，一部分是对事情的描述，比如你没有按时提交进度报告；另一部分是对你的评价，比如：你做事情不靠谱。

对于事情描述的这部分，如果领导讲的是客观事实，作为下属，首先要同意这个事实。

二、明确改进

同意了事实，接下来你要明确自己会按照要求进行改进，这才是一个闭环。

三、表达感受

当然，领导的批评里，除了对客观事实的表述，可能也有对事情的片面理解，或者对个人不合适的负面评价——针对这部分可以适度表达自己的感受。

比如一位小伙伴曾经这么向她很强势的女领导表达感受“领导，我一说话就被您打断，这种沟通方式让我紧张，本来我的方案准备的挺成熟，但是一紧张就描述地很乱，不能清晰表达我的想法”。

四、提出期待

当你向领导表达了自己的感受后，可以顺势提出一些期待。

仍以上面的小伙伴为例，她在表达感受后继续说：“我想，以后我汇报工作时，想请领导先听我讲完。我讲完后，您觉得哪里不合适，指出问题或提出批评，都可以。”

这种表达感受并提出期待的方式，收到了很好的效果，后来女领导跟她沟通时总是先耐心听她讲完，发现这位员工其实逻辑很清晰，并不像她以为的那样不靠谱，两人的关系也得到了有效缓解。

不过，如何表达感受、提出期待，没有统一的话术，要视领导性格和具体场景而定。

【领导分配的任务与个人的发展规划不一致，怎么办？】

提几个点供大家参考。

一、 梳理价值

所谓梳理价值，是指当领导分配给你一项任务时，不要单纯去看这件事情是否属于个人职责范围，而是要拆开分析这项任务都能锻炼哪些方面的能力，带来哪些价值。

比如你是一名开发，领导突然让你负责整个团队的bug统计分析，并预测其走势。这项任务确实不是开发的常规工作，也不能提升编程能力。但是却能让你从全局了解整个开发团队的工作质量、任务进度。是开发经理必备能力之一。

如果你未来有做技术管理的打算，那么这项任务就是很好的一个锻炼。

通过这种梳理，一项看似不相关的任务，其实是对你的发展有益的，就值得去做。

二、创造双赢局面

创造双赢局面是指，你的提议既能让自己获利，同时又能为整个团队创造价值。这样就容易获得领导的支持。

比如一名前端开发，领导突然派他去带领几位测试的同事开发自动化测试框架。这样一来，他所能负责的开发任务就减少了，能力提升也会变慢。这是他不愿看到的。

但是通过价值梳理，这名开发意识到这项任务是能锻炼其管理能力的。经过思考，他向领导提出了一个既有利于个人又利于团队的建议。即由他负责培训测试团队，做他们的技术顾问，并把控进度，但是不参与一线工作。这样个人的主要精力仍能放在开发工作上，也锻炼了管理能力，最主要的是整个测试团队的自动化能力将会得到明显提升。领导对这个建议欣然接受。

这位开发，并没有直接接受领导的任务分配，领导不但没生气，反而特别开心地接受了他的提议，就是因为他让领导看到了这种方式为整个团队带来了哪些价值。

三、先接受再改变

当然，上述两种情况是比较幸运的。也确实有不少情况是，领导给你分配的任务对个人发展并没有太多好处，但领导又迫切希望你接手并搞定它。

如果真的遇到了这种情况，直接拒绝并不是很好的做法，除非你以后不准备跟着这位领导干了。

比较合适的做法是，先接手，把任务搞定，把流程厘清，等到这项任务处于比较稳定且方便交接的状态，再找领导谈个人目标和发展。

把任务搞定并给到领导支持，再去谈个人诉求的时候就更容易获得领导的理解和支持。

【新公司要求尽快到岗，完不成原工作交接怎么办？】

按照《劳动法》的规定，正式员工需提前30天向所在公司提出离职申请，完成交接后方可离职。不过实际操作下来，有的公司交接时间可能只需要1~ 2周，有的公司则需要1个半月甚至更长。

对于新公司来说，离职交接期拖太久不一定是好事。一方面是出于业务需要，公司希望求职者越早到岗越好。另一方面公司会担心夜长梦多，在漫长的离职交接期中，求职者可能会被原公司挽留下来，或者是又拿到了其他更好的offer，而在这个过程中，HR很难把握自己的招聘进度。

正是因为如此，经常会出现如下的情况。比如发offer的日期是7月1日，约定的入职时间是7月15日；甚至，如果求职者不答应在某个时间内入职，这个offer就直接不发了。

但求职者也是有苦说不出：原公司的交接完不成，公司就拒绝开具离职证明，既不想和老东家闹僵，也不想失新offer。遇到这种情况该如何处理呢?

首先，老东家刻意给你的离职制造麻烦。表面上同意离职，但是却不断地增加工作量，甚至是指派新项目，让员工难以脱身，直到新公司的offer过了有效期被取消。如果你确实打定主意离职，需要更加坚决地推动你的离职进程。最差的情况下，按照《劳动法》，到你正式提出离职的第30天，公司是没有理由拒不放人的。

如果老东家确实是因为情况特殊导致交接无法在短期内完成，这种情况下可以坦诚地跟新东家的HR沟通你遇到的问题， 并表明你的立场：表决心——你非常满意这个offer，一定会人职；阐述问题——出于某些原因，你的离职交接时间可能会比较长，但是已经和老东家就离职的结果达成一致；给方案——出于职业道德和认真负责的态度，你还是决定要做好交接才能离开，但是这个过程中，你会牺牲自己的个人时间，开始熟悉新公司的工作，如果可以，希望对方能提前给你一些资料让你开始准备，这样等到正式入职的时候就可以直接进入工作状态了。如果对方公司是真心想要录用你，相信这样的处理方式是可以比较妥善地解决问题的。

【如何向HR解释自己频繁跳槽？】

当HR看到一份平均每段工作时长不到一年的简历时，他恐怕会想到以下2种可能：1、求职者抗压能力差或者是不知道自己想要什么，遇到问题就习惯性跳槽；2、能力不足或者是性格等方面有问题，被公司开除。

如果已经进入了面试阶段，当HR问起你为何每段工作时间都不长的时候，你该怎么解释，才能打消面试官的疑虑呢?

首先，离职的原因需要坦诚沟通。如果是客观的原因， 比如公司倒闭、部门解散、业务转型等，是可以如实沟通的。如果你是因为个人原因离职，则需要给出一个可以被接受的解释。比如项目上线后市场反馈一般公司也不打算继续投人更多的资源，工作量变少；加入创业公司之前，把创业想得太简单了，所以决定还是要回归到一个大的平台继续修炼自己。

其次，需要告诉面试官，虽然跳槽比较频繁，但是你一直有自己的规划。每次离职都有一些无奈的原因，但是你在每一份工作中都有不少收获，在每一次做选择的时候也都是以自己的职业发展为导向，不论是纵向或者横向，都是在不断地提高能力，丰富自己。

再次，告诉面试官，过往的经历对你来说是财富，踩过了很多坑，才更加知道适合自己的平台是什么样的，也更知道自己的擅长点所在，知道自己可以在哪些方面真正地帮到企业。

最后，你需要告诉面试官的是，你希望能够长期为公司服务。最好能拿出比较充分的理由来证明公司和你之间期望的匹配度，更要表现你希望能和一家企业长期走下去。

【哪些情况应该向领导求助？哪些情况最好不要去麻烦领导呢？】

一、 以下几种情况应该直接请示领导

1、 与工作目标有关的问题

如果你不清楚自己的岗位职责、最近的主要任务、以及达成工作的标准是什么，请第一时间找领导请教。

2、 与争取资源有关的问题

资源可以是人手、时间、预算、政策等，要时刻记住：领导手里的各方面资源都比我们丰富。

有时候在你这儿是一个天大的难题，可能领导一句话就解决了。

3、 与重大决策有关的问题

牵扯到比较重要的决策，一定要请示领导，不要凭个人习惯解决问题。

4、 与工作评价有关的问题

我们在工作中的绩效考评，不是个人说了算的，而是由领导来评价。

如果领导很久都没有跟你沟通过你的工作表现，个人必须学会主动，请领导对你的工作进行评价。

二、以下情况最好不要去麻烦领导

1、自行上网搜索一下就能解决的问题，比如excel里的某个公式怎么用；

2、团队里已经发生过，并且领导已经给出过解决方案的问题；

3、积压的负面情绪，有些人找领导求助不是为了解决具体问题，主要是想借此机会抱怨、发泄负面情绪；

4、鸡毛蒜皮的小事

比如跟张三拌了两句嘴，比李四多加了一个小时班等等。

面临职业转型，很多人从最初的兴致勃勃，到后来的望而却步甚至放弃，一个非常重要的原因是：无法接受在一段不确定时长的时间内走“下坡路”。

尤其是在当前工作上已经小有成就的，想要转型到一个完全不相关的领域，会发现无论是在收入还是职位上，都会有大幅下降。而且在新赛道上，要花多长时间才能追平现在的成就，甚至能否追平，都具有很大的不确定性！

这种要走“下坡路”，且不确定要走多久的状态会让人恐惧，进而放弃。如何应对这种情况呢？

一、 梳理转型背后的真正动机

很多人寻求转型是为了逃避当前的痛苦。比如逃避加班、逃避人际关系、逃避压力……如果转型的动机不是为了做成某件事情，而是逃避当前的痛苦，那么一旦在转型路上遇到挑战和困难，就很容易望而却步。

二、提前做储备

如果转型动机清晰，目标坚定。为了避免在“硬切换”时，个人损失过大，就需要提前储备能力和经验。

比如一边做着本职工作，一边为了新目标开始学习、储备能力。尽管这样的日子非常辛苦，但是这些储备能够让自己在转型时，拥有更多的选择权和更高的起点，有效减少损失。

三、设置底线做好备案

转型不成功是很常见的，我们首先要对此持接纳的态度。在内心设置一个底线，并做好备案，能够降低焦虑，让我们在转型路上走得更从容也更投入。

每个人的职场生涯中，大概都有那么一段或几段“熬”的过程，这个过程有长有短。职场中的“熬”大概分为以下几种情况：

1、 在现有的工作环境中，看不到发展空间和上升通道，因而放弃了努力，选择“熬”，也就是混日子。

2、 受所在体系的影响，晋升主要靠“论资排辈”，跟个人是否努力关系不大，只能耐着性子慢慢熬年限。

3、 还有一种“熬”，真的是煎熬，工作强度大，老板PUA，但是个人选择了默默忍受；因为以个人当下的条件来看，暂时无法找到比现在更好的工作。

4、 最后一种“熬”，是一个积极有意义的过程。有一些工作，要想成为达人、专家，就必须应对各种各样复杂的问题，具备丰富的一线经验。

比如医生这个职业就是典型的这种类型，不在门诊见过各种轻症、重症、疑难杂症，不在手术台做各种复杂的手术，就无法成为专家。

这四种不同的“熬”，其实并没有绝对的好坏之分，它们都是个人主动选择的后果。

你选择了某一种“熬”，就意味着选择了相应的工作和生活方式，只要你能接纳这种工作和生活方式，那无论你选择哪一种“熬”，都是你的权利。

然而，如果你选择了某一种“熬”，但却因此有“此恨绵绵无绝期”的感觉，那就要重新思考你的选择是否真的与自己匹配。

【公司挽留你时，到底在想什么？】

据不少人力资源机构统计，超过80%的被挽留下来的人，会在接下来的半年内离职。这是为什么呢？我们首先来分析一下，当公司挽留你时，他们在想什么？

情况一：当你提出离职时，领导“象征性”地挽留，比如，领导讲：

“你真的考虑好了么？离职是大事，一定要慎重。公司还是很认可你的，本来还准备让你参与一个很重要的项目，已经在提申请了。”

如果你感受不到对方强烈希望你留下来的情绪，也没有实质性的讨论，例如问：你对公司哪里不满意，你希望公司解决哪些问题等；而只是说一些客套话，很有可能领导早已看出你要离开的动向，或者你的工作表现本身也没有达到公司的期望。

情况二：当你提出离职时，领导很紧张，搬出上级来跟你谈话，还承诺加薪。这让你感受到从未有过的被重视，对是否离职产生了犹豫。这种情况首先说明你的工作业绩是被认可的，值得被挽留。但同时，领导听到你离职时的内心想法可能是这样的：

1、你是项目的核心成员，如果你离职，项目就无法如期完成。作为项目的第一负责人，我会因此担责。

2、如果你离职了，你的工作就会落在我身上，增加了我的压力。

3、公司重新招一个合适的人很困难，招人成本远大于给你加薪的成本。

4、部门最听话的骨干离职了，上级领导一定会责怪我不会带团队，留不住人。

5、你会带走业务相关的大量资源，影响公司的业绩。

所以领导会努力地挽留你，但是既然你已经提出离职，一定是心有不满；即使是暂时通过加薪或者其他方式被挽留了下来，等甜蜜期过去，不满重新浮现，难免会再次提出离职。

在工作中我们会发现，有一些员工，深得领导的信任，有什么事情第一时间就会想到他，重要的任务也都交给他做。当然，随之而来的结果就是升职加薪，他总是头一份儿。

这样的员工身上有哪些特质，赢得了领导的青睐呢？主要有以下5点。

1、 工作能力强

这类员工通常能力比较强，无论是专业能力，还是沟通、协调、抗压这些通用能力，都比较出色，所以困难的任务他也搞得定。

2、 靠谱

有些人会认为工作能力强等同于靠谱，其实他们是两个概念。靠谱是一个优秀品质，事情交给他让人放心，对领导有交待，不会半路撂挑子，不会办砸。

3、 敢于说真话

能给到领导一些不一样的视角和观点，辅助领导做判断。人云亦云的下属或许挺讨领导欢心，但是做关键任务时，领导更信任那些有见识、敢于说真话的下属。

4、 准确理解领导的意图

有些人能准确地理解领导想要通过完成某任务去达成什么样的目标，目标感清晰，在实际工作中遇到困难和挫折，就能更灵活地应对，而不是机械地执行任务。

5、 和领导站在同一利益战线上

作为下属，“站”你的领导，这种态度非常重要。跟领导站在同一利益战线，你才是他的“自己人”，领导也才更愿意成就你。

在做生涯规划的过程中，很多人会问到副业的问题。我在2020年的时候出版过一本《副业赚钱之道》，今天用简短的文字来谈一谈：主业和副业的关系，以及什么情况下比较适合发展副业。

一、 副业≠轻轻松松赚钱

好多人会抱着副业随便做做就能赚钱的观念，其实通过副业赚钱可能比做主业还辛苦。很简单的一个道理是，我们在组织内打工赚取工资，承担的只是系统里的一个角色，可能不用操心成本、风险、如何获取客户、如何运营这些难题。

而作为个人成就一项事业（副业），其实你就是一家最小体量的公司，要承担各种角色、责任和风险。

二、首要目标应该是发展好主业

想发展副业没有错，但首先要尽最大努力把主业做好。不要把副业当作逃避主业发展困难的避风港。

一些没签到好offer的毕业生或者工作不顺利的职场人，比较爱询问如何做副业。前面提到了，做好副业并不容易。相比较之下，在组织提供支持和资源的基础上，是更容易做出成绩来的。

如果发展主业遇到困难就逃离，那也很难在副业上做出成绩来。

三、哪些情况比较适合发展副业

1、 主业非常稳定，且有多余的精力

比如人在体制内，铁饭碗，工作轻松，且有比较多的业余时间。此时又有增加收入或自我实现的愿望，可考虑发展副业。

2、 主业不再有上升空间

个人主业发展地不错，但是已经到了天花板，或者在组织内部没有继续上升的空间。可以通过开展副业来实现主业不能达成的目标。

3、 通过主业构建的能力能够直接在组织外部变现

有些人通过主业构建了比较强的能力和经验。而且这个能力经验，很容易在企业以外的地方变现，比如技术很牛的开发在外面讲课、做技术顾问。