薪酬水平是评判体系好坏的重要依据，但并非唯一的依据。薪酬管理体系的构建是一项系统工程。
首先以策略为主线，明确薪酬管理政策。坚持内外部薪酬公平。第二，明确薪酬管理体制。同样的收入，发放的方式不同，可能给员工造成的感觉完全不一样，因此针对不同类型员工的薪酬体制要清晰。第三，合理的结构与比例。以岗位绩效工资制来讲，它至少应该包括岗位工资、绩效工资两部分。这两部分工资会有一定比例，两者比例不一样会产生不同的效果。岗位工资属于相对固定的部分，起到的是保障性作用，比例越大，保障性越大。绩效工资属于浮动部分，起到的是激励作用，比例越大，激励作用越大。但是，固定部分和浮动部分要保持一定合理的比例关系，否则很容易对员工心理产生极端影响。
第四，兼具公平性和竞争力的薪酬水平。岗位工资标准大多采用宽带薪酬的形式，各种补贴一般针对不同类型和层级人员采用一个固定的数值。但现在职员最不满意的是，虽然体制看似比较符合现代人力资源管理的理念，但是，标准、运行等方面有许多不合理的地方。第五，良好的动态运行机制。薪酬策略、薪酬体制、薪酬结构、薪酬标准可以说体现的是薪酬管理中的“静态”内容。薪酬体系运行，还有三个问题需要注意：薪酬分配问题、薪酬调整问题、薪酬总额预算问题。根据整体薪酬水平进行调整薪酬，使薪酬既达到控制人工成本的目的，又能够满足员工的收入需求。
