在过去担任管理顾问的过程中，我经常会听到老板或者管理者说：员工积极性不够，缺乏热情，该如何才能激发起员工心中的小宇宙，让他们努力工作呢？
其实，只要掌握了有效激励员工的方法，那么这个问题就可以迎刃而解。激励的原理大家都知道，就是为员工设定一定的目标和任务，当员工达成了团队期望的行为后，就可以获得具有吸引力的奖励。但是，想要做好员工激励，仅有物质上的奖赏是远远不够的，我们必须对员工所渴望的目标，有着更深层的理解。
因此，接下来，就与你分享做好激励手段的4个原则，这4个原则都是我再过去担任管理顾问的过程中所总结出来的经验，希望对你有所帮助。
1. 了解员工的激励类型和激励点
不同类型员工有着不同的激励点，我们大致上可以分为自驱型员工和任务型员工。对于自驱型员工，他们的积极性是由内而生的，可以激发他们的是他们所从事的事业前景，以及他个人的成长发展。
针对这种类型的激励，我们需要整个公司或者团队有着清晰的、激动人心的愿景和目标，这种梦想是激发他们拼搏的内在动力。这种激励手段，我们也称之为长期激励，而比较常见的具体做法就是给予员工股权和期权的形式，并以此将员工的行为和公司的长期的发展结果绑定。
那在团队中还有另外一种类型的员工，就是所谓任务型的员工，他们的激励点是来自外部。任务型员工的关注点相对比较短期。他们的激励原则是，完成的某件任务，达成了某个目标，你应该给我一定的激励。这样的激励方式，我们称之为短期激励。
短期激励大家比较熟悉的如奖金、职位晋升、荣誉等类型。而用好短期激励，是需要我们配合薪酬和绩效制度的设计。在薪酬上鼓励多付出，多获得。而绩效管理工具，如KPI、OKR则是可以确保激励执行落地的过程工具。
2.让员工完成的任务和他应该获得的评估有所关联
即使我们搭建了完整的目标激励体系，但有时候我们也未能很好地激励到员工。所以，这就涉及到了第二原则：让员工完成的任务和他应该获得的评估有所关联。
这个原则是指，你的团队成员在过去的一段时间努力工作后，根据你们之前约定的绩效管理文件，这名员工会清晰地知道，他的评分结果是怎么样。这个过程是公平和公开的。
但我们经常会产生的情况是，员工在一个时间周期完成工作后，他的表现好坏，自己并不知晓，要完全听天由命，靠主管的一个主观决定。
这样这个关联就会被打破。要做到关联，我们需要做的是，在这个评估的时间周期，员工和管理者会对这个周期的工作任务目标达成清晰一致，而且可量化。当员工在这个时间周期结束后，自己就可以清晰地算出应得的绩效分数。
3. 绩效评分应该和奖励有所关联
在员工得知自己的绩效评分后，他应该能够清晰地知道，这样的绩效平分意味着什么样的奖励。
比如我们比较常见的BAT体系里的员工评级SABCD，当你获得了评分后，如果你拿了S，那你大致可以知道，今年你是不是可以调一级了，如果公司有年终奖，那你应该是比例最高的那一个层级。简单来说，就是我评到什么分，我知道我可以拿到什么。
4.员工所获奖励和他的期望有所关联
这是指公司给予团队成员的这个激励物，是否是员工渴望和需要的，是否是有心理价值的。
过去，我在一家腾讯旗下子公司在给他们上课的时候，有位产品的负责人就在现场提出一个问题：为什么，我们有一个团队成员表现不错，我们全年给他评了个S，最高分，也给了相应的激励。但是他还是过完年就离职了。
这里面涉及的问题是，虽然你给了这个同学他想要的评分，但是这个评分所给予的奖励内容是不是他所想要的呢？这名同学离职的原因在于，他虽然涨了薪、升了级。但是他内心的激励点是希望，能够给予他负责一个新产品的机会，他希望挑战。而这个机会并非不可能，只是当时领导忽略了他对这件事情的渴望程度。
整体来说，如果我们想要有效的激励员工。首先，我们必须先找出员工的激励类型，第二，我们应该让员工完成的任务和他应该获得的评估有所关联。第三，让员工在得知绩效评估后，清楚的知道，这意谓着什么样的奖励。第四，做为管理者，应该清楚的知道，激励的手段是否是员工所渴望的。
在上述激励员工的4个原则当中，每一点都必须做到环环相扣，让每一个传导都是正向的，这样的激励才能真正驱动员工的行为，如果存在一点瑕疵，那你的激励就会打折。请你下次在激励员工的时候，仔细的思考一下，有没有哪个环节出现了问题。
以上，希望对你有所帮助。
