在当前激烈的市场竞争环境下，企业纷纷谋划转型发展，困扰企业转型的有三缺：“缺人才、缺资金、缺思路”，但归根结底还是缺人才。企业老板苦不堪言的是企业的人才病，主要症状有哪些？
一、企业人才病的症状
1、招不到。企业招不到人才，现有人才结构不合理，人员老化，缺乏流动性，没有新生力量进入，说好点是人员稳定性好，说直白了是现有员工观念陈旧，思想禁锢，不能接受新生事物。
2、选不出。企业人才断档，青黄不接，没有后备的人才梯队，现有人才干不好也不能淘汰更新，出现能人管理，出现了侠客控盘的现象，甚至严重的出现了绑架业务，绑架老板的现象，老板稍有不听从侠客的意愿，业务停滞，公司运营瘫痪，老板对侠客是恩威并用，感化使用。
3、干不好。由于人员老化，加之，难以补充新人，出现人岗不匹配的现象，由于大部分员工能力低下，效率不高，效益差，出现人海战术，工作上呈现打群架现象，甚至出现内耗大和误伤现象。
4、留不住。企业费了九牛二虎之力，招来人才，无奈不能适应企业内部环境和机制，加之，出现元老排斥空降兵，空降兵很快消亡，离开企业。所以企业天天打广告招聘人，还是留不住人才，形成恶性循环。
二、企业人才病的原因
企业上述人才病症在各个企业都会或多或少的出现，究其原因，从老板层面看主要有以下原因：
1、老板求全责备，追求完美。老板对高管团队高标准、严要求也无非议，但老板的心态是我给你高管高额薪酬，你就要做好所有工作，并要求完美无瑕，不能有丝毫的偏差，一旦觉得你作为高管没有业绩，物不所值，会瞬间抛弃高端人才。
2、老板缺乏胸怀格局，放权停留在嘴上。有些老板对高管讲一套做一套，公开讲时你要大胆工作，充分给你授权，可实际做时，大事小事，事事过问，几天出差回来，老板必听小报告，了解企业情况，说白了，授权放权是假，不放心是真。
3、老板不尊重专业人才和专业意见。老板由于缺乏专业知识，同时，又听不进去专业意见，决策凭感觉，拍脑袋，不尊重专业人才，更听不进专业人才的意见。专业人才的积极性挫伤，纷纷离职。
4、劣币驱逐良币。由于老板缺乏格局和胸怀，大家都爱对老板负责，老板喜欢听小报告、小道消息，企业内部出现诸多大忠似奸类员工天天打小报告，热衷于给老板上万言书，企业内部进入互害模式，有正气的、干活的人出现委屈，纷纷离开企业。
5、把两头犟驴拴在一个槽上，两败俱伤。两个能干的高端人才，由于性格做事风格不同，非要组成一个团队，美其名曰掺沙子，实则限制了人才效能的发挥，内耗大于正向作用，最终受损失的还是企业。
6、人才拔苗助长现象。由于企业无人才，大胆启用新人，无可厚非，但过早推向领导岗位，无经历、无业绩，老板便将其贬为庶民，这些人都会离职，这种过山车式的使用，对年轻人的伤害极大。
7、老板代替用人单位选人。对于招聘人才，老板热衷于自己相面，却不征求使用单位领导的意见，招得不用，用得不招，出现选用不统一，选用脱节现象。
8、事业不留人。老板战略不清晰，业务不落地，现有事业平台不能吸引人才，就是给再高的薪酬也难以吸引更高端的人才。
9、元老排挤空降兵。空降兵来到企业，难以融入企业，既有自身问题，也有元老群体组成的铜墙铁壁让新人难以逾越，元老容不得新人带来任何的新思想、新观念、新做法，新旧思想做法碰撞激烈，难以融合，新人难以生存，不得不离开。
上述从老板角度谈人才流失的原因，当然也有企业高管自身的原因，主要有：
1、职业经理人有才无德。有些高管挑拨是非，导致团队不和，离心离德，企业天天折腾人，就是不干事。
2、职业经理人高大上，不接地气。有些高管看似学历高、阅历丰富，谈起来头头是道，天花乱坠，做的方案堪称完美，但就是中看不中用，难以落地。
3、职业经理人缺乏包容和大爱。有些高管外向思维作怪，遇到问题，埋怨企业，抱怨老板，不是向内挖潜，主动想办法就解决问题，而是抱怨老板短视、狭隘，企业创造条件不够，对团队成员缺乏包容，不能同舟共济，指责抱怨的气氛充斥团队，团队人心涣散，企业没有凝聚力。
除了上述老板和职业经理人的原因之外，还有社会的选人体制等系统问题。
缺少社会第三方公正的人才评估体系。民营企业因为引进高管失误，导致企业团队离散，发展受困的案例较多。当事老板谈起此事后悔不已，不仅带来经济损失，而且丧失了企业转型发展的良机。由此，从社会的角度看，缺少作为第三方的中高端人的评估体系，需要建立中高端人才的业绩体系和诚信体系，为企业人才的招、用、留提供指导和参考。现有的猎头公司虽然也有人才评估体系，但这种评估带有包装性质，和机构的功利性，水分大，缺乏公允、公立和可信性、公正性。
三、破解企业人才之病的灵丹妙药
从老板自身讲，解铃还须系铃人，很多问题症结还在老板自身，要破解这些问题，建议老板：
1、老板从工作者转换为领导者。对于人才的重要性要认识到位，人在事前，先人后事，事在人为。不仅挂在嘴上，要落实在行动上，切不可在工作上事事亲力亲为，在时间上要加大对人才工作的投入力度，拿出60%以上的时间和精力，用来招人、选人、育人、留人。要做到多投入、多重视、多参与，才能化解人才之困，实现从工作者变为领导者。
2、老板要有正气。老板有了正气，企业才能有正心、正念，老板是企业文化的风向标，老板文化就是企业文化的核心，所以老板有了正气，企业才有净气，内部没有尔虞我诈，没有互害内耗，团队才有和气，员工才能争气，企业才能蒸蒸日上，兴旺发达。
3、老板要当好校长。企业对于人才培养要有长远眼光，建立人才工厂，办好企业商学院，老板要亲自任校长，知名企业领导人马云、刘强东都做出了很好的表率，实现人才的复制。商学院主要围绕人才培训的“学（学习内容）、管（管理机制）、教（老师问题）”建立体系，形成机制，打造新兵连、少将班、将帅营的高中低人才系统，满足企业转型发展人才需要。
4、建立社会公信力强的高端人才评估体系。借鉴欧洲足球俱乐部球员和教练的转会机制，建立中高端人才业绩和诚信体系评价档案系统，对于民营企业的招、用、留提供参考核指引，不仅解决企业人才选用的盲目性，而且净化区域人才环境，加快企业转型发展。
5、企业内部建立人才绩效考核管理机制。企业内部可采用独立董事或建立绩效委员会的方式对高管的业绩定期进行评估评价，出具意见，纳入社会高端人才评估体系，不断丰富人才库数据，提高评价的客观性、公允性。对于企业，老板要依据独立董事或绩效委员会的评价，采取留人和更换调整的措施，优化人才结构，激发高端人才的聪明才智。对于连续完不成业绩，要敢于换将，同调整新人，引入新思路，带来新办法，开创新局面。
6、授予高管团队充分的自主权。对于总经理要充分放权、授权，而不是挂在嘴上，写在纸上，要落实在实实在在的行动上。在团队成员的选用上要有充分的自主权，建议权。
7、在高端人才的选用上，老板要广招慎选。从招聘渠道上，内部推荐和外部招聘相结合。在选用上，坚持德才兼备，“德”体现在应聘者人性的真、善、美，“才”体现在人才未来的潜力发展上。在选拔程序上，要过好六关，即简历关、专员筛选关、人事主管复核关、用人单位审核关、人力总监评估关、老板审批关。对于高端人才的面试要望、闻、问、切，瞪大眼，看清楚，听明白，查到位，少留后遗症，做到一次精准选聘到位，减少反复。
