对还没有做过股权激励的公司，在对高管不是很了解的情况下，这一招最好用，可以作为对高管股权激励的过度环节。

用这一招目的有两个：一是提升公司的业绩，二是让老板与高管相互了解、建立互信。可以说是一举两得。

    为什么？看完下面的案例你就知道了。

    张老板做制药公司，公司规模不大。主营业务是中成药的生产及销售。生产和销售各有负责人，生产倒也没问题，让他头疼的是销售，销售是变现的环节，销售带来现金流、销售带来利润。因此，张老板打算聘请了一位职业经理人做销售部门总经理。在招聘经理之前，有关薪酬的事情，他咨询了我们，一句话：怎样给薪酬才能让总经理更有干劲？张老板说，如果总经理人品好、能力强，他愿意绑定，给总经理实股都可以。看得出来，张老板是舍得用股权留住人才。可是，在不了解未来的总经理之前肯定不能轻易许股。再者说，新来的总经理在没有和老板产生信赖之前，也不敢买你的股份。

  所以，我给张老板的建议，就是这一招----超额利润激励，作为股权激励的前奏。

  张老板本打算给总经理年薪100万。经过我们的设计之后，确定为年薪50万+超额利润激励。具体就是50万年薪按月发放，和总经理协商确定下一年度的目标利润，定一个超过目标利润的奖励比例。只要年终实现的利润超过目标利润，超过的部分按事先定好的奖励比例，计算出奖金数额发给总经理。

比如，今年的利润是1000万，确定2018年的目标利润是1500万，给总经理的奖励比例是20%，假设2018年年底，实现利润2000万，超额500万，总经理可得到超额利润奖励就是100万（500*20%）。

看似多给了高管50万，但是高管帮老板多赚了1500万。用这一招的老板都是真聪明！

这就是共赢！

这是两年前的事了。我们当时帮助张老板的公司设计的三年的超额利润激励。方案当中考虑的非常周密，包含了如果达不到目标的处理方法，下一年度目标如何确定，奖金的发放在什么条件下延迟发放等、配合聘用合同、保密协议、竞业限制协议等形成一套完整的激励方案。

  目前，效果很好，不但企业利润有了很大增长，张老板和这位经理之间建立了很好的信任关系。张老板已决定方案实施完毕后，实施股权激励，给这位高管注册股，让他成为自己的事业合伙人。