受疫情影响，很多人被动失业已经成为现实，但对于处于增长期的公司来讲，这正是一个招聘的大好时机。如何提高招聘的有效性，今天我们来聊下，如何用测评方法来提高销售人员选拔的正确性。销售岗跟其他岗位不同，它对人员的特质依赖性非常大，简单讲，销售岗对人员的性格是有一定要求的。一般来讲做销售的人员具有“老虎”特质：即，高目标感、喜欢物质报酬、高执行力的人员比较适合。如果在“选人”环节，没选对，后期培养就相当于，教大象学会爬树，结局基本上是注定的。
一般对销售人员性格测试，我会用PDP的测评方式，当然很多DISC的测评免费且经济实用，如果只是了解性格特质的话。DISC的基本知识，您可以在网上找到很多，这个网址可以帮你了解更多内容。（https://www.jianshu.com/p/5aa05b26ea4a；当然如果您需要详细的应用介绍，请在留言区留言，我们一起探讨。）
以下我将分享几个销售人员测评的真实案例供大家参考：
案例1
背景：新成立的分公司，做新的产品。销售部已经有销售经理，需要再招一个销售人员做为补充，一起开拓市场，为公司赢得新的客户。
招聘部门管理者在校招过程中，拟录用一应届毕业生，经性格测试，该应届毕业生的性格特质组合为；“高猫头鹰+考拉”。即：此人的大致行为表现为：对工作品质有较高要求，注重规则/流程/制度等，喜欢比较和谐的人际关系，喜欢在较为和谐的环境下做事。喜欢和平，不喜欢争执，不喜欢掌控，喜欢随遇而安。
根据销售岗位的核心导向是“开拓市场”，需要的是强烈目标感、喜欢掌控、高挑战的人员。所以，我当时做出此人不适合做销售的建议。当我与招聘负责领导讨论这个问题的时候，负责人认为：此人在面试中，沟通能力表现优秀，且有非常强烈的欲望要做销售，能够说出自己如何做好销售的思路和方法，表示想给应聘者一个机会。并表示：我们来打个赌，看看此人能否胜任。
结局：半年过去了，负责人叫我过去，问当时该应届生的测评结果，以及是否符合销售人员特质，当听到我说“不符合”的时候，她对我说，“你赌赢了”。该员工被劝退（不用惊讶为什么这么长时间才辞退，因为公司文化一般不主动辞退）
案例2
背景：公司刚收购一家分公司，为了能够快速了解此公司人员的情况，接领导命令对该公司人员用PDP（基本知识与DISC相似）进行了全面测评，测评过程中有个让我疑惑的现象：该分公司销售经理的特质是“高猫头鹰+考拉”，（请自行脑补以上案例的结局）。
带着疑惑我对该公司领导层进行了访谈。原来，当初在选拔销售经理时，为了体现公平公正，公司进行了一次销售经理竞聘的演讲，在此过程中该员工的综合表现较好，所以就选择其作为经理。并且在之后的销售过程中，所带的团队和销售的情况也比较稳定。当我谈及我的疑惑时，领导者沉思了会回复到：因为之前企业是附属于事业单位下面，所以很多订单都是直接分配过来的，对于销售人员来说，更多的是做好订单后期的服务与协调；并且领导者给销售的指导方向也是以服务和质量取胜，所以，目前对其工作还算满意。
根据一般销售的特质，及我对现公司市场情况“以市场竞争为主导”的了解；该销售经理在“目标的强烈追求、喜欢高挑战、高物质报酬”等方面特质的缺失。我给出的建议是：该分公司销售经理在合并后，将会面临比较大的压力。因为个性特质较难改变，所以，建议领导慎重考虑其职位去向问题。
结局：合并半年左右的时间，领导者开始对该销售经理的工作不满。
案例3
某公司是一家020全国连锁门店的服务型公司。通过网上引流顾客，到线上微信销售人员销售项目，并邀请顾客进店消费服务的模式。接到公司领导层的诉求—对微信销售人员进行培养。为了摸清人员的基本情况，我们对人员进行了综合盘点，综合使用了个人综合能力评估、业绩情况分析、个人性格特质测评、访谈等措施。
结果发现：绩效优秀的人员在测评结果上表现为：“孔雀+考拉”的特质组合比较多，即人际导向：在沟通过程中既关注自我的表达，同时也能够有耐心关心、照顾他人的感受，并认真倾听他人的陈述。
经过分析我们发现：因为该团队属于销售团队，每个人每天、每周、每月的销售指标都是分解到人头的；并且每日早、中、晚三次预约人数数据需要进行提交汇总。团队在管理模式上，具有强烈的目标导向；意向顾客已经通过网络广告导流的方式给了个人微信信息。在此前提下，对于微信销售人员而言，如何快速的通过在线沟通的模式，让顾客愿意跟你聊天、愿意讲自己的顾虑、对产品的诉求等，并且愿意听你讲，就成了销售的关键点。而这些因素导致，具有以“孔雀+考拉”为主导的人际导向的性格特质的员工，在绩效方面明显优于其他人员。
看完以上3个案例，你是不是有点迷惑，同样是销售人员，为什么不同公司、不同时期（合并公司案例）、人员性格特质的要求是不一样的？
其实，在进行销售类人员招聘前，我们首先要知道什么样的性格特质是相对符合的。如果你能够从现有绩优人员的测评结果，结合公司未来对这一岗的规划，找出规律就相对容易些。如果没有的话，就需要你用“工作分析”的方式对岗位进行全面扫描、来进行判断。
首先，要对该岗位目前做哪些事情，未来需要什么事情，进行清晰的梳理。其次，完成这些工作，对岗位工作者的要求是什么，包括是否要有主动且强烈的目标导向、是否要做决策、是否会有较大的人际冲突、工作环境变动是否较大、是否要关注细节、流程规矩的建立等（每种特质在以上问题上的偏好是不同的）；再次，要综合岗位所处的团队的管理模式（集权？分权）来进行判断，一个岗位上所需的人员，在性格特质上，究竟那种特质更适合。
所以，人资工作的基本功，工作分析的能力，一定要打扎实哦。
本期分享就到这里，希望对您有所帮助。
