人在职场，到底该不该分享？
职场老鸟说绝对不能！自己就那点看家本事，都分享给别人，自己拿什么吃饭！傻了吧唧的人才会分享。
从知识管理的大道理来说，员工之间要分享，分享给别人，自己不仅不会失去知识，还会塑造了自己的品牌和影响力。领导层也乐见员工搞分享，毕竟互相分享可以帮助员工加快个人成长嘛。
初级员工谈不上分享，因为他们没啥可分享。
那高级合伙人呢？没到那个段位，合伙人分享的东西你也消化不了，因为你的知识结构和阅历还没能力理解吃透。
在知识密集型企业，高级合伙人的知识不仅仅是知识，它其实是一个知识品牌。客户认什么？认的就是合伙人这张牌子，这时候合伙人不仅靠自己的知识吃饭，也靠自己的知识品牌或者说知识影响力吃饭，祭出自己的名片就可以拿到新业务。知识作为企业无形资产的价值不仅体现在生产工具（做业务）层面，也体现在品牌价值层面。
对于高级合伙人来说，他们要不要做分享？要！但主要对外。做面向客户的知识分享是合伙人进一步扩大外部品牌影响力的手段。对合伙人来说，知识分享不仅不会削弱他既有的优势，只会巩固这个优势。
掐掉两头，处于广大中间层的员工呢？他们掌握了一些独门秘笈和生存之道，这些内隐于他们头脑的知识往往只有他们自己知道，甚至连自己也不知道自己知道（没有意识到自己知识的独特价值）。他们要不要分享？
一件事情要不要做，得看有没有意义。
有些事情做了对集体有意义，但对个体是伤害，比如加班，加更多班，还比如纳税。这样的利益冲突下个体肯定会抵触。有些事情做了对集体和个体都好，当个体受益时，集体也跟着受益，比如黄金周休假。
只有当知识分享有益于个体本身的时候，员工才有会有分享的动机，员工关心的是个体利益最大化。当员工都开始分享时，整个集体自然受益。
回到开篇，老鸟说千万捂好了你的那点看家本事，那是不是知识分享压根就不会有益于个体？因为分享就意味着树立竞争对手嘛！
不尽然。
某些情形下，知识分享是可以有益于个体的。
第一，如果你脑子里的那点看家本事还不够成形，不够稳定，不够强大时，你可以通过分享给进行巩固。不成形的知识往往说不清道不明，似懂非懂但讲不清楚，那通过分享可以把这些尚未成形的知识系统外化。能够分享给别人的东西必定是看得见摸得着的，一篇文章，一个PPT，一段演说，总之要付诸外部形式。分享是一个把内隐语言整理为外部语言的过程，这个过程会极力加强自己的理解，彻底解决那些似懂非懂的问题。为什么？很简单，要教别人一碗水，你自己得有一桶。
第二，当组织内部的考核和资源分配倾向于知识共享导向时，做分享是扩大自己知识影响力，为自己争取组织资源的手段。知识共享导向听起来很悬乎，但其实在欧美知识密集型企业中，“知识专家”是一个寻常概念。做知识专家，那即是荣誉也是不可推卸的责任。
不得不说，个体与集体的博弈依然是做知识分享的挑战。关键岗位人员认为知识是个人的知识，而企业领导认为知识是为企业所有的智力资产。站在员工的立场上，如果我的知识被别人复制，那我是不是分分钟被别人替代？我还如何在企业待下去？站在企业的立场，特别是知识密集型企业高级研发企业，如果所有员工都各自占领知识山头，那一定会浪费许多智力资源，阻碍全体员工的成长，降低整个组织的知识复用度，最终削弱企业竞争力。
反过来说，正是由于这个博弈局面的存在，才使知识管理这个职业和管理工具有了用武之地。知识管理是有一些工具和方法论去缓和这种博弈的。比如做知识分享文化，做竞赛，做Rota，做师徒制，做AAR，做最佳案例，做知识代理，做基于流程的知识沉淀等等。这些工具都旨在实现员工与企业的双赢。
