现在大部分使用OKR都是在公司，在团队里，我们看到的书籍，很多成功了不起的案例，都是因为运用了OKR，但是，现在是自媒体时代，每个人都是个体，都有自己的价值，我们开始追求个人的发展，成长，进步，和不被行业/时代淘汰，那么我们就需要自驱力，首先我们不能否定自己的过去，但也不能活在过去，我们要在一个时间里，去追求更好的自己，突破以往，不管是金钱方面还是其他，我们想成就更好的自己，首先要了解自己，并结合当下的情况，制定一个季度的OKR吧。
首先，简单介绍下，OKR（Objectives and Key Results）就是目标与关键结果 ，
这是一个目标为前提，关键结果为导向，是一种愿景管理方法，让你在实现目标的过程中不会偏离方向，取得实实在在的进步。
那再确切的说“目标”就是你想要达成/追求什么？也就是解决“是什么”问题，这是方向（目标=方向）。“关键结果”则是要如何达成目标，也就是解决“怎样做”的问题，他是衡量指标，我按自己实际例子分别来看这两个关键词。
我是一名待业UI设计师，那么我想解决的问题就是有工作，首先第一步，我要给出自己一个目标，找到工作，关键结果要找到怎样的工作，追求高薪？看中设计团队？还是相对稳定的上市公司？（目标现已明确，我们开始根据自己提出的问题，一一去查资料，看招聘需求，做市场调研，目前个人能力来一一筛选出关键结果）这里建议大家使用一下思维导图，去把自己查到的资料一一分解出来，根据目前的市场需求，薪资待遇，再结合个人的能力，给自己定关键结果。
想清楚一个季度的目标后，要具有说服力“为什么”目标的设定感才会有使命感。目标不能只是某一句话，某个数字，好目标至少要满足三个条件：首先，这个目标必须是重要而具体的；其次，这个目标必须是行动导向；第三，这个目标是能鼓舞人心，有动力的。
给出明确的完成时间，去挑选出重要的目标，比如我自己，结合上面已知市场需求，结合我目前的能力，那么我定出的目标就不在是找到工作这么片面化的想法，而是要结合实际，去落地 我想找的是天使轮以上的公司，那么他们的设计需求会更广，更具有挑战，更精致化，要求当然也就更高，那么在这个领域里，我就要开始去优化自己的设计能力，这只是目标中的一个（重要点）我们还要把自己的简历以及作品集打造的更精致化，比如作品集，我需要设计的更独特，有个人的想法，以及我要面试的是UI，注重用户体验和交互，那么这些优化都是我需要考虑进去的，这是找工作的初步计算，那么又要用到思维导图，把自己需优化的点罗列出来。
你看有了“为什么”“是什么”那还缺少什么呢？OKR的好处，在于灵活，除了目标和关键结果以外，还要有“小英雄”是OKR的四大利器1：是整个组织聚焦在最重要的事情上（个人也是一样，用思维导图，分析出重要的几个目标，去聚焦）。2：较适合团队的，协同力量（个体也可以理解为，在运行OKR找他人协助，帮忙矫正自己的目标，以及对外了解新的知识）3：对责任进行追踪（设定好关键结果，并执行下去，看数据/看达标率等，盯着这个事坚持下去，要有耐心，有决心）。4：挑战不可能（OKR必须具有挑战性，把人带出舒适区，因此要明确失败是不可避免的）。
说了这么多，还是想告诉你，OKR只是一个指引，而不是一个成绩，在制定OKR的过程中，最好是找到一到两位，（你觉得对此事有帮助的/行业大佬等）去进行交谈，来调整出更适合你当下的OKR。
OKR是近几年在国内新出的，所以在使用OKR时，做出几次调整都是正常的，也是让你更加了解自己的需求，以及对OKR的使用理解加深。
OKR是一种目标和关键结果，但执行的时候，也是容易出现偏差，那么为了更好的实现目标，给大家在推荐一个OKR的搭档，CFR（Conversation Feedback Recognition）指的是对话 反馈 识别 OKR和CFR一起使用，可以形成快速的反馈循环，持续改进，不断优化结构和资源配置，帮助实现关键结果，我们个人成长，不能闭门造车，而是要活学活用，在制定出OKR出来时，最好找到效验的人，与我们沟通，反馈，识别，让OKR更好的落地。
