上周说到宣讲会的设置，秋招的过程真的是一个实践的过程，对于不同的雇主品牌也有了一些想法。
十一前还算不上秋招的重头戏，也就互联网和个别国企、地产行业和四大提前批在这个时间段会面试，但也足够忙碌。平均一天2个面试还算是好的，十一假期回来可能会出现不断的面试、笔试撞车的现象，需要做出取舍。
校招时技术活，用徐凤年的话说就是该赏，从用户体验的角度，说说我感受到的细节。
如果我是HR，我可能会早一点来招人，这个时候大家都有时间参加，没准能确定下来一些比较优秀的学生，虽然也会有后期毁约的风险，但这完全可以通过人才储备池的方式去避免；
一家好的企业是不怕学生毁约、敢发offer的，如果哪个总监因为手下哪个HR签的人毁约而迁怒这位HR，只能说明这位总监的不专业，既然签合同，就是双向保护，虽然劳动法偏向弱势群体，但违约金该交还是得交；
那么有没有HR算过一名学生在签约后毁约给公司带来的成本？相信是有的，重新搜寻，面试，几乎要小规模重启一轮，这也是秋招和春招为什么缺一不可的原因，春招就是一个继续补漏的过程啊，哪有一次到位的招聘？
很多公司基本都有叫的出名的管培项目，但做得好的还是需要历史积淀，另一点需要注意的是，有时候响当当的名号真的也就是宣传而已，自己的期望值别太高了。成熟的管培项目要一轮成长，和十年前的老人聊聊最能看企业是不是真心想做好这个管培项目；
对有的企业来说，在没有HC的前提下，秋招可能真的是做个样子，来宣传一波，要不然显得今年不招人，多寒碜啊。
秋招前的预热很重要，传统线下方式效果不好，最好的方式是内部员工分析转化，来自哪个学校，让员工给师弟师妹实打实的宣传比什么广告都管用，这也是看这家公司的员工满意度是不是真的高，人力工作就是一环扣一环，哪一方面没做好其他版块也会受影响。企业open day这种形式搞好的话，建立重点院校的联系也很好；
继续说上一条，以前员工里没有这个特别牛逼学校的，可能也不用太费力气宣传了，不是目标对象，不同层次公司招的人就是不一样，HR是有target school的；
面试的话，对自己公司场地有自信的话，最好是自己单位，让候选人直接感受一下。从进入公司开始，遇到的人精神面貌就是判断公司的重要标准，HR精神面貌与专业程度很影响好感，面试各流程要反复打磨，环节紧凑，减少不必要的等待时间，即使是等待区也要费功夫，让人觉得等待时间不长，吃喝备上，还有的企业送伴手礼，这就是用不用心嘛。等待的时候我看过2次宣传片，1个宣传片是自己员工拍的综艺类校招问答，就很有趣，和传统的高端大气夸公司业绩的不一样。
交流沟通环节放到前边比较好，HR面有它存在的意义，我很反感社招和校招某些专业的人看不起HR面谈，嚷着要和业务总谈，警惕有些企业单方面的展示性面试，隐藏了很多信息，从HR的话里你能感觉到他对自己公司的自信、了解、以及是不是真心想要你。可以说虽然有匹配度这回事，但是over-qualified的事情也不是不会遇到，这里说的就是一些小众非业务类专业，从公司配置人数上也能看出重视程度。
10.要感谢HR跟你谈公司的实际情况，这是很坦诚地在调整你的心理预期，找工作也就是那么回事，不是天塌下来都能找到工作，也不是瞬间成为独当一面的社会人了，心高气傲眼高手低难免还会存在，需要打磨。
这是上一周经历的复盘，秋招过程结束可能我会对印象比较深的企业做一下点评，回馈后来人，特别不专业印象不好的机构我也会写出来，既然有做出无礼行为的觉悟，就不要怕别人客观地点评几句了。
