对于能力，你认为一个人是靠天赋，与生俱来的？还是可以后天改变，学习培养的?

对于挫折，你认为是对一个人能力的贬低？还是成长进步的机会？

对于努力，你认为有天赋的人是不需要付出的？还是认为想取得成功是必须要进行的？

对于教育，你认为夸孩子“你很聪明”有意义？还是“你真用功”更有意义？

对于关系，你认为如果双方需要努力经营，是天生不合适？还是必须要和伴侣经历的？

在对成功的数十年研究后，斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克发现了思维模式的力量。

她在《终身成长》一书中表明，我们获得的成功并不是能力和天赋决定的，更受到我们在追求目标的过程中展现思维模式的影响。

思维模式的不同，影响着我们生活和工作的方方面面，只有用正确的思维模式看待问题，才能更好地达成人生和职业目标。

德韦克揭示的成功法则已被很多具有发展眼光的父母、老师、运动员和管理者应用，并在实践中得到了验证。通过了解自己的思维模式并做出改变，人们能以最简单的方式培养对学习的热情，和在任何领域内取得成功都需要的抗压力。

《终身成长》作者：卡罗尔·德韦克博士

人格心理学、社会心理学和发展心理学领域内公认的杰出学者之一。她曾任哥伦比亚大学威廉·兰斯福德心理学教授，现任斯坦福大学路易斯和弗吉尼亚·伊顿心理学教授，也是美国艺术与科学院院士。她的著作《自我理论：它们如何影响动机、人格与发展》被世界教育联谊会选为年度好书。她经常为《纽约客》《时代周刊》《纽约时报》《华盛顿邮报》和《波士顿环球报》撰写文章，也曾登上美国。

有一种比喻，

进入一种思维模式就等于进入一个世界。

在一个能力固定的世界里，需要时刻证明你的聪明、天赋和价值；而在另一个可以改变的世界里，则需要提高你去学习知识，发展新的才能。

前一个世界里，挫折就意味着失败，意味着你不够聪明，没有天赋；而在后一个世界里，你自身没有成长，没有完全发挥自己的才能，才意味着失败。

前一个世界里，努力是一件坏事，因为它就和失败一样，意味着你不够聪明，不够有天赋，如果你足够聪明，就不需要努力；而在另一个世界里，努力可以让你变得更聪明，更有才能。

思维模式是一个人强有力的信念，它们属于意志的一部分，而人是可以改变自己的信念的。

在《终身成长》一书中，心理学家卡罗尔·德韦克把第一种人归为固定型思维模式；后一种人归为成长型思维模式。

在面临同一个挑战时，固定型思维模式的人会先衡量自身的能力，如果不及就避而远之，因为他们需要确保自己的成功，不可以被挫败；而成长型思维模式的人即使没有达到，仍会选择迎难而上，因为这是可以让自己成长的机会。

在《终身成长》一书里，从以下几个方面，深入探讨了两种思维模式的差异。

在体育竞技中

固定型思维模式者会认为运动员最重要的是天生的个人能力，他们在团队中往往是明星，但遇到挫折时总是无法很好应对。挫折往往会认为是被贴上的标签，不能接受自己输给其他人，让自己看起来不再特殊。在面对打击时，往往会异常愤怒和不理性，取得的辉煌也是短暂的。

而成长型思维模式者认为，最重要的是：当你感到筋疲力尽或伤痕累累的时候，当裁判对你不友好的时候，这些都无法影响到你。而要做到这些，就要通过持续的刻苦努力。

杰西·乔伊娜-柯西

一直以来都被认为是最伟大的运动员之一。

在她参加最后一次奥运会上，腿部筋腱受伤致使她不得不退出七项全能比赛。然而她坚决要参加几天后的跳远比赛，前五跳或许证明了她并不能拿奖，然而最后一跳，让她获得了一枚铜牌。

据她自己说：“第六条的力量源自于这些年受到的痛苦……我将这些痛苦集合起来，转变为一次强有力的爆发。”

杰西·乔伊娜-柯西就是典型的一位成长型思维模式者，她不会被一次的挫折打到，反而更加激励自己。

对于成长型思维模式者来说：成功来源于自己最大努力做事，来源于学习和自我提高，挫折可以给人动力，它只是一记响钟，帮助我们更好地修正。

在商业管理中

一家公司的命运往往取决于管理层的决策者，从CEO的思维模式，在相当程度上，就可以推测出公司的前景命运。

李·艾柯卡，曾先担任过福特汽车公司的总裁，因为“功高盖主”在54岁被亨利·福特二世解雇，固定型思维模式让他始终心存报复。

同年以总裁身份加入濒临破产的福特汽车公司对手——克莱斯勒公司。六年后，创下了24亿美元的盈利纪录，比克莱斯勒此前60年利润总和还要多。同时也成为美国家喻户晓的大人物，美国人心目中的英雄。

然而没过多久艾柯卡为了不断证明自己，让克莱斯勒公司再次陷入困境。把大量时间用来打造公众形象、讨好外媒等，而不愿意投资在新车设计等利于公司长远的发展上。在公司困难重重的情况下依旧花费巨大为自己奢侈享受买单。最终，被董事会解雇。后来艾柯卡为了重回公司，不惜将公司前途至于危险之中，幸好没有成功。

固定性思维模式始终在艾柯卡身上多次体现。

在这种思维模式下的领导者，推崇明星文化，对于个人能力的寻求肯定远远胜过公司的价值，不容易接受外界的质疑和批评，会冷酷地除掉和自己意见不一致的人，在公司发展和个人利益之间也往往会选择或者。一旦自己名誉受损后，为凸显个人能力，不惜牵连公司发展。

而成长型思维模式领导者打破阶级概念，愿意倾听所有员工的建议，常常自我反思，鼓励公司拥有一个关怀、包容的文化，把公司的发展放在自己的荣誉至上，往往可以让公司扭转乾坤。

在20世纪80年代后期，当IMB公司面临困境时，IBM找到郭士纳来重新改善公司的发展。

郭士纳首先打掉了精英主义，解散了最高权力部门，同时向高层之外的员工寻求意见。开除了玩弄权术的同事，鼓励团队协作。同时，认真倾听客户的需求，而不只注重签单本身。在他完成使命卸任CEO时，使公司的股票增长了8倍。

在成长型思维模式领导看来，每一位员工都是有能力培养的，身边如果都是优秀甚至比自己还聪明的人，那一定是件好事，因为可以一起为公司出谋划策。而这种看法在固定性思维模式领导者看来似乎喘不过气，因为他们的始终停留在思维局限里——自我价值比任何事都重要。

固定性思维模式领导者喜欢证明自身能力，而成长型思维模式领导更看重和公司一起成长。

在两性关系中

爱情在刚开始时候，总是温柔又甜蜜的，然而随着彼此了解，双方的差异不可避免的暴露出来，以至于彼此需要磨合的时间。

固定型思维模式者不相信这个概念，他们通常认为，如果关系需要努力，就说明两人存在非常严重的问题。当他们发现对方并不是当初自己期待的那么完美时，往往会选择分手。并且总是说服自己相信，世界上的某个地方，一定有一个完美的人存在。

而成长型思维模式者认为，每段婚姻都需要通过努力经营，保持正轨，恋爱中两个人需要共同学习和成长。挑选一个伴侣就等于接受了一大堆问题的挑战。世界上不会存在没有问题的候选人，最重要的就是了解对方的底线在哪里，然后从这个点开始逐渐培养两人的关系。他们不会对别人特别挑剔或是诋毁别人的自尊心，希望和另一半的关系可以互相促进，而不会认为人是完美无缺的。

在孩子教育中

固定型思维模式教育者认为孩子的能力在一定程度上是不会改变的，总是喜欢评价孩子，贴标签，在一开始就对孩子的能力有了刻板印象。

而成长型思维模式教育者认为，人的能力不设限，只要付出足够的努力和正确的方向，任何人可以学到任何技能，在他们眼中，无论是天才生还是后进生都有成功的可能性。

所以，造成你思维模式的不同，往往跟小时候的教育者有关，可能是父母，也可能是老师，想想是不是这样呢？

然而，人无完人，如果他们的教育方法是错误的，作为成年人要认识到问题并加以改变。

在《终身成长》中，斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克让我们了解到：

思维模式可以分为固定型和成长型，而一个人往往会同时存在这两种思维模式，只是通常某一个模式会占据主导。

而从大量的研究案例中表明选择成长型思维模式无疑会在未来更有优势。

具体来说就是：

在面临顺境时，不要只关注于智力和才能本身，而要对以成长为目标的努力过程做出肯定。

在面临逆境时，不轻易贴标签，而是想想自己是否做出了最大的努力。

在接受挑战、付出努力、和面对挫折时保持一种积极的心态，因为这种心态会让人突破限制持续进步。

记住，能力不是天赋，是可以后天训练的，把努力变成一种习惯，你就可能成功。