第一节 职场双因素。
1，保健因素。所谓保健因素就是为满足衣食住行这些基本需求。如工作环境，人际关系，工资水平等等，这些人类底层的需求都可称为保健因素。如果保健因素差，员工心生不满必然引起跳槽。
2，激励因素。与衣食住行基本需求相比，人也有受到尊重和自我实现的需求。如能否在工作中受到尊重，获得面子，成就感和满足感都是激励因素。
“双因素理论”的提出者赫兹伯格说到：当保健因素不足，员工就会产生不满，效率就会下降；但当保健因素增多，员工不一定会增加满足感，想要增加更多满足感，必须依赖激励因素。
所以，综上所述，想要带出好的团队，不能仅仅依靠保健因素，而一定要依赖激励因素，是员工对工作产生正面的情感。
第二节 90后的特点。
关于界定保健因素和激励因素对于个体的影响，要回到之前的概念：“动机”。所有人的行为都是由于其动机所决定的，在管理90后前，我们需要了解其工作动机。
中国从90年代持续到现在的“断裂式的巨变”，是影响90后动机的关键。在90年代以前，周围的环境，例如通讯方式，交通方式，工作方式，基本变化很小。而90年代以后，中国社会发生了翻天覆地的变化，而90后就是在这样变化的环境中成长起来的一代。持续经历着生活方式变化的人，对长期的概念的理解和老一辈不一样，准确的说：基于长期关系的心理契约，它是不牢固的，所以在90后的工作中，更容易因为种种原因作出变化或放弃的决定。因为选择机会的增加，对于年轻人来说，放弃不一定意味着失业，可能意味着更好的发展机会。
其次，老一辈人生活在一个“慢”的时代，而现在，交通，通讯让年轻人的一切都快了起来。上一代人习惯了等待与忍耐，而在“快”环境中长大的年轻人，无论是通讯，还是游戏，都已经习惯了即时反馈。
作为管理者，需要设身处地的去了解和理解年轻人，然后才有资格去谈如何管理这代人。“当高铁列车加速启动时，车主要依附于轨道，但是，当列车达到高速时，轨道设计就必须要考虑列车的方向。”用这句话来描述当今的年轻员工和管理之间关系再恰当不过了。
第三节 如何管理90后
1，给任务时务必明确。不妨参考日企布置工作说五遍的做法：a，表达一遍 b,员工重复一遍；c，问员工让其做此事的目的是什么 d，问员工可能会有什么意外，什么时候汇报比较合适。e，这件事情你有什么更好建议。除了五遍五遍问话外，必要的时间给予足够的耐心和帮助辅导也是极其重要的。
2，善于指定小目标。将大任务化解成多个小任务，员工完成一个，予以评价的判断，让年轻人像玩游戏一样闯关似的完成工作任务。这个过程中，帮他们建立自信和能力，同时目标清晰，公开透明，大奖打罚，充分调动年轻人的好胜心。
3，给年轻人即时反馈。一个阶段的事情完成后，必须要有一个明确的评价，特别是对年轻人，要有即时性的反馈。
4，不吝啬鼓励。这代人的成长过程中，家长和老师遵从的都是“好孩子是鼓励出来的”的教育原则。所以，在工作中，如果能通过鼓励让员工需要得到肯定的内在愿望获得满足，或得的效果将远甚于物质奖励。
社会在发生巨变，这一代人更多的是因为共同的爱好和兴趣走在了一起，也决定了做事动机更多来自马斯诺需求理论的上层。所以，在保健因素无法有绝对竞争力的情况下，企业在管理过程中不妨多考虑激励因素，以更好的留住优秀员工。
