疫情过后，很多企业喜欢给员工做股权激励，却不愿加工资加底薪，原因之一是想留住员工死心塌地的在企业一起做下去，但员工想的恰恰相反，宁愿要工资高，而不在乎所谓的股权。

老板之所以能当老板是因为掌握了大量的信息资源和渠道并能够做出准确的判断，请致专业相关的员工拼命的做市场，赚取了市场的一波红利。

当互联网信息越来越透明，老板所想到的员工都能想到了，所以未来企业面临着员工越难管理，越容易跳槽，如果没有一套完善的企业运营机制，好的员工有可能都会变坏，员工想的大多是现实问题，谈不上大格局大理想。

为什么员工宁愿给股权也不要加工资？

所谓的薪酬激励——俗称：加工资

乍一看，本是最现实、最好用的激励方式，但大多数企业都用错了，基本都是感觉员工不对劲就加！就好比西医，发烧感冒了打一针就好了，但治标不治本。

薪酬激励的四大弊端：

①缺乏目标与考核

②增加了公司固定成本本

③短期激励，最多激励3—6个月

④只能加，不能减——人性

股权激励恰恰与之相反，打天下前先谈分配，遵循社会主义按劳分配原则，分利、分未来，老板收名、收心！

许多老板觉得股权激励这些拿自己的股份分出去，分的越多，自己赚得越少。其实这是一套完整的激励机制。从如何选人？该怎么分？分多少？是否需要投钱？以及是按季度分还是按半年一年分？分过之后如何退出？如何收回？人不在公司了如何处理等等。

这些都需要一套完善的空间激励制度，而不是简单的说几句话给几个点，员工就拼命的工作，员工都不是傻子，万一你开除了，那不是又白白帮你干了。

所谓的股权激励也就是在原有的基础上分出自己多挣的利润的一种激励机制。企业往年平均的营业额都是100万，那在这100万的基础上去拿利润去分，员工努力干到了200万，300万，500万，则按递增激励的机制，可以给对应的股份激励，也就所谓的分红。

为什么有些老板这样做了还会觉得没有效果。一是企业没达到做股权激励的阶段，如果企业亏损不赢利，让员工入股，员工觉得是在拉他下水，当企业赚钱的时候，你就让他入股，更愿意跟着老板一起发财，会极大的激发员工的主动性。

首先就股权激励一定要先找到对的人，不能一下子所有的员工都做股权激励。没有优先级，员工就不会珍惜，如果大家都有，就没有太大的干劲和想要成为优先级的激励对象。

总结：作为老板不能一天到晚要忙着员工的事情，更需要制定完善的激励机制，让坏员工变成好员工，让好员工变得更加优秀。

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