打造高效团队的第三个章节——匹配，是紧承前两部分的主题的。
在“诊断”一节，我们知道了如何判断团队所处的阶段；在“灵活性”一节，我们知道了在不同的阶段需要采取不同的领导风格。
那么，本节的主题“匹配”，就是教你如何更好地让你的领导风格与团队所出的阶段更好的承接，包括停留在各个阶段的匹配以及在走过不同发展阶段之间如何进行匹配。
在我们开始之前，我们需要知道：领导者最重要的作用，就是帮助团队走过各个发展阶段。
待在轨道上的重要性
——保持领导风格和团队发展阶段一致，不要出轨，你不能跳过某种风格
你不可能从定位阶段直接跳到成果阶段，一些团队或许会从第二阶段开始，但是除此之外，团队通常不会跳过某些阶段。
无论团队成员对于任务有多么熟练，或者在塑造团队积极性方面的经验有多么丰富，他们仍然必须创建一个团队，而且，培养一个高效团队也需要经历这些阶段，这意味着你的领导分风格必须遵循同样的路径。
在每个车站停留多久
——何时改变一个人的领导风格
同时确定过程目标和任务目标
同时确定过程目标和任务目标，有助于过渡到解决问题的领导风格并鼓励团队成员全心投入。一个团队可以有过程目标，如开放式交流和共享领导力，也可以有任务目标，比如完成某种具体的事务。
迅速走向训练风格，开始鼓励成员分享他们的想法和意见
当员工的想法被重视时，他们就开始有了被赋予权力的感觉。
清楚知道不满阶段的不可回避和重要性，并努力帮助团队度过这个阶段
避免不满阶段而直接成为高效团队当然好。在适当的时候采取适当的领导行为肯定可以减少员工的不满，但你永远无法将其消除。在不满阶段，团队为了目标感和独立性而挣扎，这是一个动荡期，但这也是一个充满活力和创造力的阶段。这是一个团队生命中的青春期。团队必须经历这一尴尬时期，才能走向成年期和成果阶段。我发现，即使仅仅知道这个阶段不可避免，也能帮我遵守自己的承诺，使我持之以恒，朝着下一个阶段前进。
在轨道变化时如何去做
——团队发展阶段变化时，如何使自己的领导风格和变化相匹配
团队按团队发展阶段发展时
逐渐减少指导行为，同时增加支持行为和过程行为。
这是一个循序渐进的过程，除了增加支持和减少指导以外，你也在增加队员参与决策过程的机会。这本身就是一种支持行为，也是一种分权行为。
团队对于任务和过程的责任都在增加，因此，团队应该更少的依赖正式领导者。团队需要学习如何管理团队成员的沟通和决策。他们需要制定一些基本规则，用来倾听意见和管理冲突，并鼓励每个人全身心投入。
当团队出现退步时
当出现退步时，你需要继续在轨道上行驶，只不过向后移动，换一种领导风格，直到你能让团队把问题解决完毕。一定不要出轨，不要为了加速团队成长而跳过某种风格，或者为了应对退步而向后跳过了某种风格。
匹配之道
要记住，一个高效团队拥有更强的创造力，而且，与任何单独行使职责的个人相比，这样的团队更善于解决问题。
所以作为一个管理者，你的工作是帮助员工和团队发展，使他们拥有能力和责任感，并且能够在决策中分享各自的观点。
换句话说，领导者和教育家是两个同义词，你的工作是教导你的员工，帮助他们进入一个可以自行承担工作的阶段，并为他们提供表现机会。
你将永远、永远、永远不会拥有一个共同管理的、自主知道的团队，除非领导者愿意分享控制权。而其中的重点是把参与观察的技能传授给团队。团队成员需要承担自我监控的责任，否则他们将永远无法成为一个高效的团队。
作为一个优秀的一分钟经理人，你的工作是向他们赋权。
