人员分层培养体系
人员分层培养一般会按岗位/职务分类，制定对应培养体系。这里主要分享新人群体的培养，包括新人和新主管。
新人培养体系
包括两个项目：百年村淘和新人回炉，一个打基础，一个做充电。
百年村淘
阿里有百年大计项目，所有新人都要接受百年大计的培训，中供是百大，村淘是百村。百村是从0到1开始搭建的，怎么去设计这10天的封闭课程，希望给新人带去什么，让他们要掌握的是什么，是当时讨论的重点。
首先我们考虑的是百村与集团百年大计的融合与差异，要传承保留的是文化和价值观，同时明确需要增加以下的部分：
村淘业务发展史：这个业务怎么走过来的，要走到哪里去，让大家知道做这个事情的价值感和重要性。对业务有初步的了解。
组织架构和业务介绍：前中台的生产关系，知道哪个部门做什么，有问题知道找谁。
初心之旅：跟着老人跑市场听客户声音，听老人分享村淘故事。
这些是最核心的，整体流程设计和中供的百大差不多，就不再做赘述了。
课程内容主要三块：阿里文化和价值值（40%），村淘愿景和初心（20%），业务内容（40%），60%比例都是见心的部分，一个人最重要的是要知道为什么出发，而不是要去做什么，这个是当时课程设计考虑的重点。
新人回炉
在新人上岗满三个月后开展，同一批百村同学到总部回炉。
在百村课程中，大部分人种下一颗初心的种子，但业务部分内容很多，回到业务场景中可能就忘的差不多了，实际操作也和课堂上会有差别的；3个月后的回炉是让大家带着最真实的体感回来，带着问题和疑惑回来，互相解答，我们也会邀请高年级同学跟回炉的同学做圆桌；
在每期回炉开始前，我们会跟新人的主管沟通，了解这批新人共性的情况和问题，有针对性的做主题分享和讨论；回炉一般做3天，最重要的是要让新人回来后能感受到这是一个能量场，充好电，继续出发。
新人入职后会被直接外派到县域，主管会花一周带着新人，接下来的时间大部分只能靠新人自己一个人在县里，他们是需要有很强的心力支撑。那时经常晚上会接到新人的电话，女生先哭一会再说话，男生一直跟你聊个不停，都是因为孤独。所以新人一定要建圈子，有一个场是可以互相沟通，答疑的，倾诉的，因为大家经历的阶段都一样。
我离开村淘的时候，百村已经办了20多期，但大部分群都自运营的很好，虽然大家在天南海北，但大家都成了很好的朋友。
新主管培养体系
新主管会参加2个培训体系，一个是阿里的侠客行（腿部三板斧），一个是村淘新主管培训，前者是一线管理者所需要的能力课程，后者是村淘主管所需要的能力。
在村淘自己的课程中，更多让老主管讲带团队的故事和案例。同样打底的是价值观，这部分更多会通过管理案例做讨论；每满一定人数就开班，一般2-3个月开一期（圈子的重要性），新主管要在上岗3个月内完成前面2个培训，没完成的会停职等学完再上岗，同时也会对他的主管有处罚，体现对于新主管培养的重视。
从育儿聊人员培养
在阿里上班的时候，小孩学习基本是放养；休假期间，把时间和精力放在孩子教育上面，发现孩子的教育和成年人是相通的，在小孩身上感知还会更直接；小孩自己不想要，你再怎么逼都没用，而当她在里面找到乐趣和成就感的时候，就有了内在的驱动力；提升乐趣和成就感的方法最直接就是帮助她找到源动力，当她看到自己身上在发生的变化，会更主动积极。培训课程也是一样，流程设计完美，内容丰满，讲师优秀都重要，但最重要的是要让他们知道自己是谁，为什么要来这里，他们有什么样的使命感和价值感，不然受众者就仅仅只是听众了。
关于阿里分享
培养落地：人员成长要交给专业的部门，专业的人做，所以会由业务和HRG提需求，和OD部门共同出培养方案，最后由OD部门牵头落地。
阿里的人员发展理念：
成长与发展是员工自己的事，公司会提供平台
成长与发展的机会是平等的，但机会是自己挣来的
上课并不等成长，成长是不断超越期望
