今天参加了集团公司的学习力项目TC复盘会议，在集团顾问陈老师和helencaching引导下，大家针对学习力项目，大家各抒己见，指出了该项目实施过程中的亮点与不足，以及每个人在项目过程中的思考，对于接下来的二期学习力项目大家也有了更多的思考与想法。
此刻，坐在电脑前，借此会议回顾，尝试激活自己的知识库，于是有了今天的文章。
关于学习力培训项目TC会议的三点思考：
一、从培训必知的的3个公式和法则看学习力项目
二、内训师队伍的建设与激励
三、结合最近工作的思考
一、从培训必知的的3个公式和法则看学习力项目
1、 培训541法则
培训有效性的50%来源于培训前的培训需求确定、培训目的以及项目的设计，10%来自于培训现场的控制，40%来自培训后的跟进及应用。这就意味着传统的课程培训要更有效果，重点环节是培训需求以及培训后的跟进及运用。
找不到真正的需求，方向就错了，事先没有确定培训目标去评估培训效果就是隔靴搔痒，项目设计不好，培训效率就会受到影响。另外，员工培训完，回到岗位没有跟进或督促实施培训的内容，培训的内容就很难转化成为实际效果。这个环节要求人力部门与业务部门通力协作，以业务部门为主，人力部门配合，同时有相关的制度配套，让学习的成果能转化成为成果。
听同事分析的过程中,大家在前期的培训需求调研中，花费了很多的时间和精力，这也是此次培训过程做的比较OK的地方。存在问题的话，可能在于培训后的跟进及应用。
我的思考：我觉得培训需求的发掘可以从四个方面入手。然后将需求进行汇总分析。
（1）完成年度工作计划，从部门管理、业务拓展、工作改善等几个方面提出所需培训的的技能要求。（2）要求各部门根据人力规划、企业经营规划，找出部门为满足企业未来1-2年发展所需要的技能。（3）从任职资格、岗位胜任力和绩效考评结果及员工表现方面，找出实际绩效与期待绩效之间的差距，提出培训需求。
关于培训效果，根据柯式四级评估，对于培训讲师来说，主要是指反应层和学习层，对于受训者直属主管来说就是结果层，对于受训者来说，培训的效果是行为层及学习层。大家将自己的效果做到最好就行了，培训效果自然就出来了。例如，每一个课程结束以后，内训者写一份详细的的总结报告，从课程设计到培训及效果评估全过程总结，同时待改进的地方及措施要写出，作为下次设计及其他培训师设计课程的参考。
2、培训999公式
999公式告诉大家培训仅能解决有限的问题。员工学习90%来自于非正式培训，即课堂之外的学习，员工能力提升90%的责任是直接主管，工作中出现的90%的问题不是培训可以解决的。
所以在整个学习力项目过程中，有的课程效果不好，也是非常正常的，但是这并不是说培训不做，而是要重新定义一下培训，培训不仅是正式的课堂培训，还要增加其他培训。这就引出了721公式。
3、培训721法则
员工成长的721法则，70%来源于工作实践，即在工作中提升自己的能力。20%来源于人际互动，主要向上司及同事学习，10%来源于正式的课堂学习，也就是我们目前的培训方式。
我的思考：培训的方式要包括工作实践、人际互动、而不是单单的课堂培训学习，工作实践及人际互动要成为主要的的培训方式。我们的教学可以要求每节课必须保留40% 的时间给学生进行思考、分享和交流。更大胆一些，不妨设想公司70%的人员通过工作实践进行培养，20%的人员通过辅导和沟通进行培养，10%的通过课堂学习来培养。
二、内训师队伍的建设与激励
目前学习力的项目主要的讲师来源于内部，由各个部门主管担任，长远来看，可以建设自己的内训师队伍。内训师的任职资格可以包括:基本素质、培训技能、进阶技能、管理技能。对于内训师的培训可以进行三个阶段的培训，入门培训、实战培训、和持续培训。
入门培训 可以采用集中培训：主要是TTT培训及内部试讲点评，目的是让内训师具备基本的开发课程及授课技能。
实战培训：安排内训师试讲，大家进行纠错。
持续培训阶段：主要采用TTT专修及专题学习对内训师进行经常性的技能提升训练。
对于内训师我们可以采用三个主要的激励机制。一是与晋升晋级挂钩。晋升晋级人员必须讲满多少课时，好评率在85%以上，方有晋升的基本资格。二是物质奖励。给予课酬，根据课程质量等级以及好评率给予不同的课酬，同时采取讲师自我学习，部分学费由公司报销的形式。三、精神奖励。年度优秀讲师由老板亲自颁发荣誉证书，在企业内部进行宣传报道，同时定期安排培训旅游、拓展等。
三、结合最近工作的思考
最近重要的工作之一就是进行服务组织的人力资源规划，其中在组织架构调整的过程中，有两个很重要的工作思考就是岗位设置和核心岗位盘点。
做好岗位设计，它有三点比较重要即岗位职责、胜任力模型、考核标准。而核心岗位盘点是将岗位设计那就是落实到人的维度上来。通过跟核心岗位的人员一一沟通并且达成共识会以下人员盘点结果。
完全胜任——提拔
能力不足——培养
无法胜任——替换
岗位无人——招聘
这个地方很奇妙，核心岗位盘点完以后，对于培训有很大的启发。培训有一个很重要的落脚点就是根据盘点以后的能力缺失进行培训。这样的话，就会从一个培训执行者变成一个培训设计者。哪些人该培训，培训，培训什么？
絮絮叨叨到这个了，希望这篇文章，对大家有所帮助。
本次文章部分内容借鉴李江华老师课程和张丽峻老师课程。
