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导读

作为企业公司的董事长总裁，我们一定要知道一流的高层管理者只做3件事：识人、用人、赏罚分明。

然而很多企业高层擅长“一把抓”、善搞“一言堂”，官僚作风严重，玩弄权术权威，服务型管理氛围被霸权取代，崇尚绝对服从，否则“顺昌逆亡”。

1、格局

老板的格局决定企业格局。

一些老板谨慎有余,魄力不足,瞻前顾后，作坊思维；

一些老板崇尚完美主义，且疑心较重，只信自己,凡事亲历亲为，然而精力有限，缺乏应有的循序渐进、系统持久性与包容性、宽容性，完全违背了企业必须靠团队实力方能成功的理念；

一些老板小有成就后则开始私欲膨胀，狂妄自大，本位主义，不听良言，独断专行，企业越大，心胸越狭隘。

2、用人

用人失察，调和性差。

企业高层没有真正具备识人、用人的眼光与水平，常被动出现企业管理层人员频繁换届；

尤其在一些民企中，老板与职业经理人之间始终存在无法深层次兼容的关键性意识形态与操守，由此造成日常意见分歧、矛盾积累，产生不可调和的鸿沟；

双方分手后人走茶凉、反目成仇的现象不少。

3、平衡

用人理念错误，盲目追求心理平衡。

现今服务业职场中真正具备良好行业理念知识基础、丰富经验以及良好职业道德操守的复合型优秀人才其实并不是很多，太多职业经理人并非是“会说、会写、会做”德才兼备的三强良将；

然而不少企业老板对从业人员的整体水平的准确考量时有偏差，特别针对于高薪猎挖的人员，不乏完美标准要求者，其既然花了钱就应请最好的心理违背了“只选对的不选贵的”择人原则，与企业不同发展阶段的实际需求脱节，从而导致越用越尴尬。

4、霸权

霸权主义。

一流的高层管理者只做三件事：识人、用人、赏罚分明。

然而很多企业高层擅长“一把抓”、善搞“一言堂”，官僚作风严重，玩弄权术权威，服务型管理氛围被**取代，崇尚绝对服从，否则“顺昌逆亡”。

5、随意

“刷牙之后讲文明”。

企业高层自主意识形态与行为随意性较大者大有人在，以个人好恶与脾气禀性影响整个经营管理走向的不在少数；

“只准州官放火，百姓不得点灯”的现象也常出现在这类人群中。

6、家族

家族企业瓶颈无法突破。

企业内部特权人员众多，人情化大于规范化，企业内部体制的破坏者常常首先出现于这类具有特殊身份关系的人群,他们并不能主动自觉的以身作则遵守企业"宪法"。

很多企业“一颗老鼠屎坏一锅汤”的无奈尴尬情形屡屡出现，老板对此危害心知肚明。

职业经理人无法突破人际障碍，然而最终形成了人情大于人性的独特人情性“企业文化”，导致企业发展所需的真正人才无端流失或无法引进。

7、折腾

将“折腾”进行到底。

生命不息，折腾不止，企业愿景战略一箩筐，一日三变，今日一出，明日一招，后日巅覆；

同时企业内部参政人员多，声音且多且杂，在企业日常运作中好指手画脚，破坏经营管理游戏规则。

嘴上总挂着一幅“我为企业在着想”的口号却常出现好心办“坏”事者，导致员工无所适从，极大影响了企业内部氛围与整体运作效率。

8、整体

缺乏整体统筹，易因小失大。

企业处于改革调整阶段或者经营不稳定阶段，无论经营还是管理方面都具有时好时坏波动性，但一些企业高层常在此时期按已规范化的稳定型企业标准来要求各类工作达标率，特别是人事工作、员工工作纪律表现、服务质量等方面；

更有甚者会出现“生意不好整柜台”的现象。

这就很容易使整体战略与工作计划被打乱，常出现现代版的“变法”夭折现象。

9、特色

过于追求差异化与特色经营。

大部分企业高层谋划甚至急于将企业打造成独具特色，独一无二，此心态常趋使其吸百家之长，众家精华，将考察、模仿、借鉴、改革调整纳入常态化，然而最终却把自身企业搞成了“四不象”；

同时太多职业经理人过于在老板员工面前表现自己的独特理念与能力水平，急于短平快。

10、心态

成王败寇的过山车心态。

许多高管对自己的评价像坐过山车：因为偶然尝试的成功而自视过高，由于必然遭遇的挫折而自怨自艾。

职业经验的多样性与曲折性，往往决定了一位高管在面对未知境况时的心态和应对的能力，也就是持续获得成功的能力。

在为一家中国房地产十强的区域总经理高管评估的项目中发现：许多高管都有应对业务高速成长、从无到有建立机构和管理大型组织的经验，却在带领团队从优秀到卓越和挫败型经验这两方面有严重缺失，而这两类经验对于客观的审视自我非常有价值。

中国绩效研究院院长曾总结道,人才跳槽的4大主要原因:

1、钱：加薪机会小，业绩压力大，希望追逐更多物质利益；

2、心：企业缺乏凝聚力、人情味、公平、认可、激励，员工感觉心累产生职业疲倦；

3、前：个人发展遇到瓶颈或自身其他原因，没有成就感，寻求更好或更适合自己的新平台；

4、情：追随旧同事老上司，或因感情、家庭需要。

对于优秀的员工来说，自己拿多少钱，应该由自己的能力、经验来决定。

当员工的成长速度，远远高出公司的加薪速度，优秀员工凭借自身能力，可以创造更高价值时，他最好的选择就是：辞职！他就会跳出公司的框架约束，直接找到能给更多钱和发展空间的公司，甚至像文章开头说的赵威一样，另起炉灶。

所以给多少钱，才叫够，才合理？这个问题没有具体的答案。不同的员工肯定有不同的期望值，而这种期望值，又来源于员工对自身能力、经验、资源等综合条件来判定。

如果企业不想优秀员工离职，在薪酬设计方面最好的方法就是，不要给他的薪酬设置天花板，让他的收入直接和公司的经营结果挂钩，和他创造的结果挂钩。他有多大的能力，就拿多高的薪酬。

也有老板会说，我对员工一直很好，不仅给了员工高薪酬高福利，还会每年给员工加工资，可是为什么员工的状态还是没出来？照样得过且过，一直加薪也不是长久的办法啊！

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。

2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。

3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。

然而回归到现实，很多企业的激励做的并不是很好，这是导致员工没有忠诚度 、不断跳槽的主因。

在一定程度上，企业应用一些忠诚的 具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才能提高员工的忠诚度——比如物质利益。

注重有效的薪酬激励

很现实，员工来到企业工作，大部分都是为了赚钱而来。但是很多中小企业大都实行固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式，激励性不够，这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下：

1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。

2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。

3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。

4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。

相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

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