【案情简介】
梁某谎报年龄与某大酒店签订劳动合同，其应聘酒店的水电工岗位。合同签订后，梁某即在酒店处工作。后梁某在酒店工作场所内布线时跌落受伤，部门经理即送梁某至医院救治，并垫付医疗费500元。此后，双方为工伤赔偿发生争执，梁某遂诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求确认双方之间存在事实劳动关系。该仲裁委以梁某超过法定退休年龄为由，作出不予受理的仲裁决定书。梁某不服诉至法院，请求法院确认其与酒店之间存在劳动关系。
酒店辩称，酒店要求应聘人员年龄在45至55岁之间，而梁某在填写应聘登记表以及签订劳动合同时均谎报年龄，实际年龄超出招聘人员年龄要求。梁某采用欺诈方式与酒店订劳动合同，应为无效，请求法院驳回梁某的诉讼请求。
【案例解析】
法院经审理查明：梁某至酒店处应聘时，其实际年龄已经超出酒店招聘人员年龄要求，梁某在应聘登记表以及双方签订的劳动合同上填写虚假出生时间。梁某在应聘登记表“受雇前声明”栏签名确认如下信息：本人在此应聘登记表所填报之一切内容真实、有效，如有隐瞒及虚报，愿接受无补偿及立即解雇处分。
法院认为，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。梁某在应聘时隐瞒真实年龄诱使酒店与其签订劳动合同，酒店关于梁某的行为构成欺诈的辩称意见于法有据，法院予以采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。本案中，梁某以虚报年龄欺诈的方式与酒店签订劳动合同，现酒店提出该劳动合同无效的辩称理由成立。
本案的争议焦点在于法院确认劳动合同无效后能否视为双方自始不存在劳动关系。所谓劳动关系，是指劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。
由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，即使法院认定双方的劳动合同无效，但该认定不能改变劳动合同被确认无效前劳动者在用人单位控制、指挥和监督下所提供劳动的性质。
劳动合同法规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之起建立。这些规定说明劳动合同可以事后补签，且劳动关系以实际履行为原则，劳动合同只是劳动关系内容的书面反映，有无签订劳动合同与双方是否存在劳动关系没有必然的联系。
本案中，双方的劳动合同虽因梁某年龄欺诈被确认无效，但不影响法院基于劳动关系的本质属性、劳动合同的履行情况认定梁某在摔伤前与酒店存在劳动关系。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在欺诈、胁迫等情形与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以“解除”劳动合同，意在说明劳动合同因解除而失效，不对已经发生的劳动关系产生溯及既往的效力。
亦即劳动者的权利受到劳动合同法以及劳动法的双重保护，劳动合同被确认无效后，劳动者依然可以依据劳动法主张相关权利。酒店关于劳动合同无效即应视为双方自始不存在劳动关系的辩称意见，法律依据不足，不予采纳。
综上，认定梁某与酒店在订立合同至事故发生当天存在劳动关系。
