来源微信公众号：商业风险观察

处于“孕期、产期、哺乳期”的三期女职工，她们的权益保护问题一直是社会关注的热点，而且受到我国多部法律法规的倾斜保护。然而现实中，不少女职工却用怀孕当成了自己的免死金牌，令不少用人单位倍感头痛……

最近就收到了一位HR的咨询，他公司有位新员工，一入职就怀孕了，怀孕之后便消极怠工，迟到请假是常事，也不愿意配合工作，常常一坐坐到下班，但因为怀孕职工情况特殊，不敢轻举妄动，所以想来咨询一下他们能够怎么做？

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规规定，“三期”内的女职工，不但可以带薪请产假，劳动时间和劳动量都能相应减少，用人单位还不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，也不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

但是，新员工业务还没上手，就能享受带薪休假、社保照交的公司福利，如果公司处理得不到位，分分钟把公司告上法庭。这样的情况，企业能不怕吗？

再说，一个还没为公司创造价值的人，却能“奉旨”坐享其成，其他员工难免会受其影响，如果加以效仿，这将会对公司的发展带来不利的后果。

企业在面对这类人群的时候，压力可不比怀孕职工小，那么对于法律顾问来说，企业应该如何应对和处理呢？

01了解情况

HR不妨从三个方面了解一下该女职工为何消极怠工，一是女职工的同事，二是女职工的直属领导，三是直接面谈。

通过同事和领导的了解，能够清楚怀孕女职工的实际工作情况和状态，能够作为面谈的内容，让员工感受到我们不是立刻就给她戴上消极怠工的帽子，而是关心她的工作量是不是太多，领导有没有故意为难等等。记住时刻都要保持真诚的态度去面对这位女职工，取得信任，才能让我们这场谈话更有意义。

02攻心计

员工消极怠工的背后，其实主要还是考虑“个人利益”的问题，所以我们最需要做的便是让员工和企业双方找到利益的分歧，通过理清分歧，找到共识。HR可以从两方面去帮助这位员工：

一方面肯定员工以前的工作，并且告诉这位员工，她怀孕的情况比较特殊，过分操劳的事情就不要动手了，可以去做一些整理文档和收发资料的活，相当于产前锻炼嘛，久坐不动对胎儿也不好；另一方面，也要说说对于目前她的工作情况，老板和其他员工对此也颇有微词，这样对你、对其他人影响也不好，可以让她说说目前需要什么帮助，我们作为HR一定会帮你的。整个谈话一定要强调我们公司能够为这位员工作出协调。

一般来说，大部分员工都是通情达理的，这样的员工看到企业能够这么体恤自己，一定会感到愧疚，这个时候就要看看接下来的工作是否有改善了。

03拒绝沟通怎么办？

在实际管理工作过程中，难免会遇到不愿意好好沟通的员工，对于那些确实有价值的员工，可能还会对其让步，而对于那些毫无存在价值的员工，就很有辞退的必要了，毕竟留庸兵不如留人才。

不是说不能辞退“三期”女职工吗？法律法规确是有对于“三期”女职工的特殊保护，但也绝非不能辞退。

根据我国《劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

即便是在“三期”内的女职工，有以上任何一条情况，企业都可以与她解除劳动合同。

所以对于那些故意耍赖、消极怠工的员工，如何证明她有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”情形，对于能否确保企业合法解除劳动关系就显得十分重要了。

04如何处理

搜集整理消极怠工的证据，例如签到或考勤记录，任务安排记录和完成情况记录，如果有视频证据就更好了。

再次约谈，约谈时可以进行录音或录像，首先表示经过上次的了解和谈话，工作依然没有起色，让她说说情况；然后举出我们收集的事实和证据，表明，这段时间她的表现影响到其他同事，对公司的发展也不利，希望她一一说明；列举员工手册和劳动合同的相关规定，表示公司本可以根据相关规定给予严厉处罚，直至解除劳动合同，但不能完全表明公司的处理态度，希望她自己思考该怎么办，将压力施加给她。

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如果女职工承认存在这些问题并且表明愿意改善，那么，就可以约定考察期，最好是一周或十天内，如果得不到改善，将属于严重违反公司管理规定的行为，给予辞退处理，并且要求她签字盖手印确认。

也可以劝其主动离职，因为部门领导已经对她不信任，如果强行留下，今后工作氛围和成长机会必定会有影响，与其落得大家都不开心，不如趁早离开公司，补偿问题也是可以提出来，公司也会商量好一个双方都有利的方案，否则，闹得不愉快，对小孩的健康必定有不好的影响。

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如果她不承认以上事实或问题，则可以对她进行加强培训，学习公司制度和岗位职责，并且严格考勤和签到。另外，还应该在全体会议上对她进行指责和批评，并及时出具处罚单，如果她拒不改正，则可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定予以开除。如果她出现过激行为，那更有可能达到辞退条件。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

05律师分析

总而言之，“三期”女职工是劳动争议高发的群体，特别是现在员工对劳动法律法规越来越了解，若员工与公司引起矛盾，很大可能闹上法庭。

因此，做好与问题女职工的沟通和谈判必不可少，同时也要做到事前预防、事中管理、事后处理。

日常经营中，公司需要有完善的规章体系，比如考勤制度、绩效制度等规章制度，这些都是日后处理纠纷的重要证据；与员工产生矛盾时，公司应派HR及时介入，做好与员工的沟通工作，防止矛盾进一步激发。这时，沟通与谈判技巧必然是一名优秀hr的必备技能。纠纷发生后，公司可咨询专业的法律顾问，获取高效实用的法律意见，应该及时收集证据，争取在达到不赔或减少赔偿数额的结果。

作者：黎颖欣

审改：陈恒

转自微信公众号：商业风险观察