你是不是总是抱怨工资太低？
你是不是总是感叹怀才不遇？
你是不是总是埋怨伯乐难觅？
其实有人曾经说过一句话特别有意思：
怀才就像怀孕一样，时间久了一定能看出来。
那么，自诩为才干八斗的人如果迟迟没有得到自己认为配得上的待遇，往往不得不调整自己的认知，认为是伯乐都死绝了，或者自己被小人埋没了。然后因此愤然辞职，跳槽去找看得上自己的公司。很多跳槽圣经上有个定律——“跳槽涨薪至少要10%”，很多人不服气的反驳道：
就涨这么点儿我还不如原地不动呢！至少40%起！
凭什么该涨这个价位呢？有人说，我的身价就是如此，那么，自己的身价又该怎么算呢？
你的身价谁说了算？
古代故事里面，经常有人跪在市井旁边树个“卖身为奴”的牌子，说明自己的价钱。那些阔家公子会拿折扇挑起下巴看看长相，让人张嘴看看牙口等等，满意了才会给银子……这其实是说明你的价格不是你随便定的，必须买主满意才可以。
而现在社会，你的身价谁说了算呢？其实最本质的“买主”不是具体的，你跳槽的公司——他们只需持币观望有没有合乎他们要求、带来价值的劳动力承载平台（说人话就是能干活的人），最本质的买主其实是市场。你的身价值多少钱，取决于两个因素：
- 第一，市场肯为你提供的价值和服务付出多少钱。
- 第二，你个人认为多少钱能够满足你的需求。
两者讨价还价以后，得出的是无限接近你真实价值的“价格”。
VIRO模型帮你开价
有人可能会问：
这是废话，我总不能和古代丫鬟一样插标卖首吧！
的确如此，但是在这个信息化时代，我们很容易找到自己的“平均价位”。管理学家杰恩·巴尼（Jay B. Barney）1991年提出过一个VIRO模型，主要用来针对企业内部资源与能力，分析企业竞争优势和弱点，但同样可以作为衡量自己市场价格的依据。VIRO模型是四个单词的首字母组合而成，具体包括：
- 价值（value)：你能够给企业带来多少价值。对于销售、生产等岗位费臭明确，很多这类的岗位，有一个大体的价位，能给企业带来多少净利润，就能按照比例开出什么价来去计算即可。对于人资、运营等岗位，提供价值较虚，只能参考市场平均水平，通常你以前来自小公司进入大企业，可能开价就低，如果你是从大企业“下嫁”小公司，则比较容易开价。如果你是同行业跃迁，往往因为有熟练的工作经验，而容易涨薪，如果你是转行进入全新领域，不管是转岗还是转行，往往容易涨薪幅度低，甚至降薪。
- ** 稀缺性（rarity）**：你的价值是否稀缺，比如你有一个全国比较难以取得的考试资质，而这个企业正好需要类似的资质人员，你就比较容易开出高价。这也就是很多技术类人员证书的价值所在，比如含金量较高的司法证书、注册会计师、一级建造师、专利代理人，以及很多金融业的国际证书，因为稀缺，所以能开出价格来。不过需要注意的是，这个证书只是敲门砖，如果没有相应的能力，照样卖不出价格来。
- 难以模仿性（inimitability)：如果你的能力是“一招鲜”，别人都不会，那么还需要考虑这个别人学会的难度，很多专家之所以能开出高价，正是因为自己的能力别人学不会，学不走或者学不好。有的是因为自己的技能，有的是因为自己的资源和人脉，如此种种，不一而足。这样的人会比较容易开出高价，反之，所不容易开出高价来。
- 组织（organization）这里说的组织，是指企业或者组织对这个岗位的需求程度和匹配度。当企业发现跳槽的人才和设置的岗位极其匹配，而且工作急需，则往往容易开出高价；反之则需要降低薪水预期。
何时谈薪酬，怎么谈薪酬
很多人想问跳槽的时候什么时候谈薪酬比较好，怎么谈薪资可以让自己的利益最大化。其实从本质上说，薪酬这个东西就是自己价值的体现，需要：
- 在了解VRIO模型的基础上，掌握跳槽公司对职位要求的紧迫程度，以及候选人的质量，如果你的质量高，那么自然薪酬开价就高，反之就把这次跳槽当做演习得了。
- 分析跳槽公司对招聘职位内在的真实需求，了解真正的岗位要求，才能更好的呈现自己的匹配度，才能让HR舍得开价。
- 掌握跳槽公司对职位薪酬的底线是多少，能不能满足你跳槽的基本需求，了解上限是多少，自己如何才能让对方舍得开上限的工资。
这些并不是仅仅靠谈就可以谈出来的，而是自己经过自我定位、了解跳槽企业的需求程度以及信息，经过劳动力市场的博弈把它拿下的。
