劳动关系和劳务关系如何区分
【最高人民法院司法解释】
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(2010年9月13日，法释〔2010〕12号)
【最高人民法院司法政策】
六、关于劳动争议纠纷案件的审理
劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。
——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）
【最高人民法院法官著述】
劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。
劳动关系应具有以下特征：
第一，用工主体符合法律规定。根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体(统称用人单位)主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。除此之外，其他主体不能成为劳动关系的用工主体。
第二，劳动关系的双方具有隶属性。劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间形成了一种以管理与被管理为特征的人身依附关系，包括人格的从属性和经济上的从属性。人格的从属性是指在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，需要将其人身自由在一定限度内交给用人单位，劳动者有服从用人单位规制与工作指令、接受用人单位监督的义务；经济上的从属性是指劳动关系需以劳动者提供的职业上的劳动力为内容，并以报酬给付为必要条件。
第三，劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，劳动力就被作为一种生产要素被纳入生产过程，因此，在劳动关系中，由用人单位提供劳动场所、对象、工具等基本劳动条件，由劳动者来完成用人单位指令的业务工作。
第四，劳动关系具有较强的国家干预性。为了保护和谐稳定的劳动关系，国家通过大量法律法规对劳动关系予以规制，例如劳动合同的内容必须具备法定的必备条款、劳动合同的解除必须满足法定条件等。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部〔2005〕12号)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定也体现了上述几个特征。
劳务关系，是指不构成劳动关系的，一方提供劳务、一方支付报酬的民事关系，如家庭或个人与家政服务人员之间的关系，个体工匠与帮工、学徒之间的关系，农村承包经营户与受雇人之间的关系等。
劳动关系与劳务关系存在以下差异：
(1)主体不同。劳动关系中的用工主体如前所述，劳务关系中的用工主体范围则更为广泛，可以是自然人、法人或其他组织。
(2)主体双方之间的隶属性不同。劳动关系中，主体双方具有隶属性，劳动者是用人单位的成员，遵守单位的规章制度，服从单位的领导和安排。劳务关系中，双方是平等的民事主体，不具有身份上的隶属和依附性。虽然提供劳务一方与接受劳务一方也存在一定的管理关系，但是该管理更侧重于在提供劳务时的安排。
(3)国家干预性程度不同。劳动者和用人单位的权利义务除由劳动合同确定外，劳动法律法规还以强制的形式作出规定，如工作时间、解除合同必须依法进行、强制缴纳社会保险等。劳务关系的双方的权利义务充分体现意思自治，主要根据双方的协商签订合同。
(4)法律救济途径不同。劳动关系产生的劳动争议适用“一调一裁两审”和“一调一裁”并存的专门的处理机制。劳务关系产生的纠纷为普通民事纠纷，适用普通民事诉讼程序处理。
《最高人民法院司法观点集成》编者说明：
劳动关系的基础为雇佣关系。为保护弱势劳动者、保证经济发展所需要的劳动力，国家对一定范围内的雇佣关系进行干预，确定劳动者的基本权利，包括最低工资、工作时长、社会保障等内容。国家对于部分雇佣关系的干预，使得这部分雇佣关系被纳入劳动法的调整范围。当雇佣关系符合劳动法的调整范围，体现国家对劳动者保护的强制干预时，便以劳动关系出现；当雇佣关系不在公权力的干预范围之内时，则不属于劳动法律法规调整范围，而仅仅是一种普通的雇佣关系，受民法调整。
对于实践中一些介于劳动关系、劳务关系之间的案件，双方当事人之间的身份关系不尽明确。对于劳动关系的认定，应结合上文所述的主体、隶属性、内容等几个要件进行，整体理解和把握法律、司法解释规定，避免因对法条的孤立、片面理解而产生法律适用错误，脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。 （杜万华主编：《〈第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要〉理解与适用》，人民法院出版社2017年版，第436页）。
此外，可以参见《新编版最高人民法院司法观点集成：民事卷》第1426条司法观点，中国法制出版社2017年版。
