通常我们面对的都是晋升调薪的案例，但少数反向的案例出现时，这就伤脑筋了吧？例如内部招聘中，有7职等的人成功应聘了6职等的岗位，又或者是老板对于某人不满意，要把TA降调到低职级的岗位上去，那职级及薪资该怎么办？
对于这个问题，首先这位员工有职衔(或者是职级)及薪资，在许多公司里就会考虑当事人的面子或者尊严的问题了，通常这就是我们难以处理的原因。我们把它做个排列组合就会产生4种处理方式：
1.职衔(职级)/薪资都不变
这种处理方式只有岗位名称变了，几乎没有任何效果，当然就不建议这么来处理了。
2.职衔(职级)不变/薪资调降
职衔(职级)不变，很显然就是给面子了，而薪资必须调降是符合岗位价值变低的精神。这边就有一个问题了，薪资到底应该降多少？高职级的薪资一般来说，会落在低一职级的P50以上，甚至超出上限值都有可能，调降太多感觉上很难执行，这个问题我们后面再来说。这种做法，我的建议是半年或者一年后，应该还是要把职衔(职级)也降下来，面子给一段时间就好了，不要一直维持这种特例，不符合岗位评价的精神，再者大家都知道，特例多了就会变成惯例，管理的原则与精神就荡然无存！
3.职衔(职级)调降/薪资不变
这种做法就更像鸵鸟了，既然面子问题都不管了，薪资维持不变，可行性当然最高了，员工做着相对低价值的岗位，拿着相对高职级的薪资，完全破坏岗位价值的精神，跟第一种做法一样，不建议这么处理！
4.职衔(职级)/薪资都调降
职衔(职级)跟薪资都调降，应该是我们心中觉得最正确的做法，只是薪资到底要调降多少呢？这也是我们前面遗留的问题。在考虑不要降太多的情况，也许可以用低职级的P50及P75来做为一个参考。也就是说，在一般情况下低职级的P75与高职级的薪资级距有了重叠，而且通常我们会认为薪资达到P75的人在绩效及能力上已经具备晋升的资格了。因此，原来薪资如果高于低职级的P75，那么就调降至P75(回到晋升前的起点)，如果薪资本来就低于P75，那么就考虑降至P50。当然，这些调降原则并不严谨，因为每个案例的薪资状况不同，而且每家企业的薪资级距也不相同，我们只是强调薪资应该"适度"调降而已。
说完以上4种情况，我来谈谈理想上应该要怎么做！谈到这一点，就不考虑职衔(职级)的面子问题了，当然要调降。薪资该如何调整呢？我的答案是重新核定薪资。应该把这种案例，视同为外部的应聘者才对的。新进人员怎么定薪呢？我们来看下面这张示意图。
定薪就是我们预估(评估)候选人符合技能产出的程度，如果是能符合就给予P50(中点)的薪资水准，有提升空间的话，就是要落在下限到P50的水准，反之，要高于P50。能力跟薪资落点的区分，各公司不同，有公司叫能力发展中，开始展现，能力杰出，也有用学习/熟练/杰出来区分，在观念上都是一样的意思。
回到我们的问题，薪资调降的程度，我们还是要把能力/产出的判定交还到用人单位领导的手上，最终与HR来商定重新叙薪的结果。类似这样的案例，只要我们想通了，观念及逻辑是很清晰的，此举同样适用在各种人员的异动上，例如派驻人员的调动。如此我们就不会困惑于低薪地区派到高薪地区该如何，高薪地区派到低薪地区又该如何，一律用该地区聘用这样岗位的人来叙薪最为指导原则即可！
