职场竞争力
首先，如何从本质上理解职场竞争力？
竞争力越高，岗位和薪资就越高，职场的选择也越多。你的工作有多少含金量决定了你的收入。但什么才是职场竞争力，咱们却从来没认真思考过，对它也只有模糊的概念。
我们来看个案例：从市值的降序排列，有四家手机业务的厂商：苹果、美团、富士康和捷普。苹果手机负责设计创新、定行业标准；美团负责在手机上扩展外卖服务；富士康负责组装；捷普负责制作屏幕。
不同的工作模式，造就了这几家公司不同的规模。整个产业链中始终处于上游的公司在不断定标准和控制资源，处于下游的公司更多的是执行层面，按照上游的标准制作产品，使用上游提供的资源。
职场中也是一样，领导制定方向和规则，下属按照领导的指示行动。最基层的员工只需要执行既定的任务即可。大多数人平日里只是满足于做完领导安排的工作，尽早做完然后回家。几年下来，业务越来越熟练，也逐渐能成为团队中资深的人员。可职业生涯成长得很慢，渐渐地对薪水的增幅越加不满，直到长久下去心智消磨殆尽。
在我们陷入这样的“薪资怪圈”时，换个角度来想，其实是我们自以为走在正确的道路，其实却一点点走偏，与高薪高能力的方向截然不同。
要记住：我们的工作含金量才是决定收入的核心。那又如何来理解“含金量”呢？
含金量
工作本无贵贱高下，可有难度的高低、贡献的高低之分。
制定工作标准和规则，拥有分配资源能力的人拥有更大的话语权，也更有可能为公司做出更多的贡献。
但这意味着只有走管理岗，去管理团队才是升职加薪的出路么？如果我就是喜欢钻研技术呢？
没错，工作岗位多种多样，而事实上即使是最偏技术的岗位，要想做得好也得掌握“管理思维”——学会从领导、从公司的视角看待问题，从更高的层次思考工作，带来价值。
“管理思维不意味着一定要走管理层，而是学会从领导、从公司的视角看待问题，从更高的层次思考工作，带来价值。”
自我思考：
想起几年前那次内部竞聘，我和其他同事竞聘区域产品经理和区域技术经理岗位。彼时的我和其他人相比虽然资历浅，但我自认为想得比他们深，意气风发地去竞聘了。
我在竞聘PPT中提出了自己的理念，大意是我希望将产品团队打造成从产品支持到产品主导的角色，积极帮助成员能力提升、鼓励创新，管理团队更多的是管理人，等等此类的管理概念。
当然最后落选的结果有很多。现在来看，姑且不深究我的竞聘理念是否正确，当时的我其实有点偏离了领导发起竞聘的初衷。当我大谈特谈自己的管理理念时，领导其实只是希望能有人肩负起执行现有工作的职责，将具体的工作内容做详细的细化、分解、规划和执行。至于组件团队都是以后的事儿，需等业务逐渐庞大才考虑的事儿。
以上例子是我能想起的因偏离领导思路导致“失败”的情景。
言归正传。决定薪资和职位上升空间的不是我们手上正在承接的工作和职责，是岗位的“额外附加值”。简单理解，就是超越领导和岗位预期，能带给公司价值的那些事儿。
果农卖西瓜，一个卖10元。这个西瓜在餐厅摆成果盘，一份卖25元。西瓜在高档西餐厅制作成沙拉，一份卖100元。
同样的西瓜，以不同的方式，所展现的“额外附加值”也不同，自然决定了它的“身价”。从果农手中，它只有解渴的价值，也是西瓜最原始的价值；在餐厅果盘，它具有了应酬聚餐的社交“附加值”；在高档西餐厅，它成为了“倍儿有面子”的“附加值”。
因此，不仅限于完成手上的既定工作，还能延展开来在领导和公司面前展现更多的业绩，这才是对待岗位和薪酬的正确打开方式。
写了这么几篇从零认知工作和薪酬的文章，总感觉快写成鸡汤文了。具体该怎么做，能从哪几方面入手呢？下一篇，我们来从工作盘点开始，先回顾现在的自己，再来看如何调整方向！
