【界定业务结果】
学习是为了给企业目标提供支持，学习投资要能带来绩效提升。因此培训要与业务目标紧密关联。而培训也应该将关注重点从学习转移到绩效。
个人感悟：
培训项目、学习项目的设计，要立足于业务目标，解决业务痛点。
【设计完整体验】
学习不只是一场活动，而是一个系统的学习体验过程。
6Ds法则是关于整个学习流程设计的方法、工具和指引。
根据这一原则，需要重新定义培训的“终点线”，绩效改善才是学习项目的真正终点线。
个人感悟：
这一法则的关键词是：完整。具体表现为“学”和“习”两个层次。“学”，获取新知识、新技能；“习”，将获取的新知识新技能进行反复练习。只有将知识转化为行为了，才叫学习。如果知识技能不能实现转化，它只能叫信息。
【引导学以致用】
在学习活动的设计中，需要应用一定的方法和技巧，帮助员工将新知识与新技能与实际工作场景建立联系，以便高效实现知识迁移和知识转化。
个人感悟：
在这一法则中，关键词是引导。如何引导，应该既有“学”——获取新知——这一过程的活动设计，也应该有“习”——反复练习——的应用场景创建。
【推动学习转化】
学习转化需要形成浓厚的转化氛围，让环境影响、带动知识和技能的转化。
个人感悟：
这一法则的关键词是：推动。转化氛围的形成和创建，需要培训部门、业务部门及领导层一起努力协同，共同创建，才能促进企业组织内形成转化氛围。
【实施绩效支持】
工作辅助、应用软件、帮助热线、在岗辅导等是绩效支持的几种形式。
个人感悟：
这一法则中的绩效，与自己理解的绩效，不太一致。这一法则中的绩效具体指什么。有待在这一法则的详细阐释中形成准确的概念。
【总结培训效果】
投资必须获得回报，培训也是一样。总结评估培训效果就是为了了解培训是否达到预期。
个人感悟：
总结是为了改善、提升。这一环节必不可少。但如何才能得到相对准确的评估结果，这是个难题。期待在本书的阅读学习中，学到相关的方法和工具。
在引言部分，作者先是将培训存在的困扰和问题一一列出：
1、 培训还有存在的意义吗
因为培训没有给企业带来绩效改善，没有转化为企业效益，没有产生预期的价值，所以会让人对培训产生质疑。
2、 培训是万能的吗
这是关于培训的认知误区。企业出现的问题、业务部门的痛点，都可以用培训来解决吗？培训只能解决员工层面因知识、技能、能力不足对绩效的影响，才能通过培训来解决。
3、 学习与关键时刻
这里引入了一个与学习相关的新概念“关键时刻”。关键时刻，是指在新旧方法之间进行抉择的“关键时刻”。这是我们在实际培训工作中意识不到、或认知不够的一个关键节点。
为什么培训中要重点关注“关键时刻”、解决这一环节的问题。因为这个节点与学习转化密切相关。人们习惯了旧经验、旧习惯，这让人处于“舒适区”，而新知识新技能的应用，要改变旧有的习惯，并且可能在知识转化初期的适应期，让人很不“舒适”，这种情绪会让人放弃知识转化。而只有跳出“舒适区”，才能获得提升和精进。
如何帮助学员顺利跨跃“关键时刻”，也将是培训工作的一个重点。
4、 学习废品
没有带来绩效改善、效益提升的培训和学习，都是不合格产品。因为消耗了成本，却没有回报。而培训现实中这种问题比较普遍存在。
5、 问题就在眼前，为何视而不见
绩效、绩效、绩效，重要的事说三扁。向培训要绩效改善，这是培训项目的预期。但预期总难达到。如何改变，一直是个问题。
6、 多重挑战
将培训遇到的困扰和问题产生的原因，进行了分析。
引言前面部分说了这么多，其实就是在激发我们对培训的工作场景中的业务痛点感同身受，然后再隆重推出解决培训业务痛点的方案：6Ds法则。“列出问题—提供解决方案”，这也正符合成人学习的心理特点：目的性强、解决实际问题。
作者在书中列出的问题，确实存在于培训工作中。接下来要做的就是，跟随作者一起来了解学习6Ds法则。最终希望所学能切实应用到实际工作中。
