遇到公司裁员、员工辞职，基于各种各样的原因，公司总有一番说辞，试图说服员工轻轻的离开，不带走一块钱，公司说的都是合理的吗？除了公司说的那些，员工是不是就没有其他权益可以维护了吗？员工该如何避免被忽悠？律师用简单的方式告诉你。
一、试用期到底有多长？试用期内如何转身离开？
《劳动合同法》第十九条规定，“ 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
如何理解这个规定呢？
首先，试用期的长短与劳动合同的期限相关联，劳动合同期限的长短决定了试用期的最长期限。否则，超出部分不视为试用期，应当按正常工资标准支付，而非工资的80%，劳动合同的解除条件不再适用试用期的特殊规定。
试用期时，如果公司辞退员工的，应当提供证据证明员工哪方面不符合录用条件以及符合哪些解除劳动合同的法定条件。
对于员工来说，如果在试用期内需要解除劳动合同的，需要提前3日通知公司。
需要说明的是，对于非全日制用工情形的，不得约定试用期。如约定了试用期，那么该约定是无效的。
二、什么是竞业限制协议？对员工有哪些限制呢？
所谓竞业限制， 依照《劳动合同法》的规定，“ 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
如何理解这个规定呢？
简单来讲，对于负有保密义务的员工，公司可以与其签订竞业限制协议，以公司在竞业限制期限内按月向员工支付经济补偿为条件，换取员工在离职后不得在其他有竞争关系的公司就职的结果，期限最长不得超过二年。
竞业限制协议的签订，以公司和员工双方自愿为前提。如果员工离职后，公司不按约支付补偿，那员工就没有不得在其他有竞争关系的公司就职的义务。
三、什么是劳务派遣？对员工有什么影响呢？
依照劳动合同法第六十条规定，劳务派遣用工只是企业基本用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。而且对于劳务派遣用工数量有严格限制，不得超过其用工总量的一定比例。
劳务派遣的最大特征在于，用人单位和用工单位的分离。简单来讲，就是每天上班的公司与员工并不存在劳动关系，属于用工单位。而由劳务派遣公司与员工建立劳动关系，其为用人单位。关于社保缴纳、工资支付、加班工资、劳动关系解除等一系列劳动争议，由员工与劳务派遣公司之间解决。
但实践中大量存在公司与劳务派遣签订一份《劳动派遣合同》，再要求本就已经在公司工作的员工与劳务派遣公司重新签订一份《劳动合同》，这样公司与员工的劳动合同关系就解除了，公司变成了用工单位，社保缴纳、工伤赔偿、经济补偿金等一系列本该承担责任，转移至劳动派遣公司。
一般来说，作为员工来讲，要么不接受如此操作，作好离职的准备，然后积极主张自身合法权益；要么与劳务派遣公司签订《劳动合同》，以后有什么劳动争议只能以劳务派遣公司为被申请人提起劳动争议。除非否定劳务派遣的合法性，此处不再展开。
四、与公司约定了服务期，服务服未届满就想辞职，需要支付违约金吗？
《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
怎么理解这个规定呢？
首先，应当分清楚是不是专项培训。专项培训的内容是专业知识和职业技能，而不是指一般的入职培训。
其次，公司支付的费用是专项培训费用，而不是本就属于工资或缴纳社保的一些费用。
那期务期的年限多少算合理呢？目前法律没有对期务期的年限作出具体规定，可由公司与员工之间自愿协商确定。一般来讲，服务期的年限需要体现公平合理，不得滥用权利。
如果服务期未届满，员工打算辞职，有什么后果吗？一般来讲，员工需要承担服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。举个例子，如公司为员工支付了专项培训费9万元，双方约定服务期3年，员工在第2年届满时辞职，那么员工需要向公司支付不超过3万元的违约金。
五、公司要裁员了，怎么应对才好？
公司裁员时，一般会通过由HR或是员工所在部门负责人与员工谈话的方式，试图说服员工主动提出辞职或者说服员工放弃要求公司支付经济补偿金等费用，以使裁员成本最小化。实践中，这种做法的公司并不在少数。
面对此种处境，对于一些员工来讲，基于各种各样的原因，或是因为不清楚自己的合法权益是什么，或是不解了维权途径，或是担心维权的时间等成本过高，或是因为担心公司在将来任职公司的回访电话中从中作梗，最终放弃主张本应有的合法权益，静静地离开公司。
不可否认，的确存在一些现实困境。但作为员工来讲，可以做的是，充分了解相关的法律规定，清楚自己的合法权益有哪些，以及最有效维权的途径，如此才能充分考虑各种情况，最终作出取舍，而不是稀里糊涂的被裁，心里始终存有疑虑。
六、公司只签一份劳动合同，并且只留存在公司，为什么呢？
劳动合同的主要作用在于证明双方存在劳动合同关系，以及入职时间、工作岗位、工作期限、工资标准、工作时间、地点、双方违约责任等内容。没有合同在手，如果产生劳动纠纷，作为员工来讲，将陷入被动局面。支付工资的银行转帐凭证，也仅仅能证明劳动关系存在，以及入职时间和实际支付的工资标准，其他的内容并不能证明。
一般建议，如果公司坚持不给员工一份劳动合同，可以手机拍照留存，前提是，公司已经在劳动合同上盖章。这样的话，即使员工手里没有原件，也总比什么都没有，甚至连劳动合同的内容是什么都不知道的要好些。
法律实务中，劳动争议相关的咨询不在少数，来自用人单位的或来自劳动者的。咨询的内容一般来讲并不疑难复杂，但困惑却普遍存在。其实无论是公司或员工，都需要了解如何维护自身的合法权益以及怎样才是合法有效的维权途径。
客观的说，作为员工，在劳动争议纠纷中处于相对弱势的情况居多。平时多注意了解熟悉相关的法律规定，多了解一些可能遇到的劳动争议纠纷的处理途径，即使面临一些不可避免的现实困境 ，也可以做到心中有数，尽量减少或避免一些不必要的经济损失或合法维权的成本。
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本文主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释
劳动争议纠纷的其他相关注意事项，将持续推送。
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